עב' (תל-אביב-יפו) 7899/04 - ברקוביץ אסתר ואח' נ' מרכז משען בע"מ ואח'מחוזי עבודה תל-אביב-יפו

עב' (תל-אביב-יפו) 7899/04

1. ברקוביץ אסתר

2. לונדון ברוריה

נ ג ד

1. מרכז משען בע"מ

2. הסתדרות העובדים הכללית החדשה

3. הוועד הארצי של עובדי משען בע"מ

 

בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב-יפו

[13.12.2007]

 

כב' השופט אילן איטח

 

בשם התובעות - עו"ד איה שריק וקרן שמש-פרלמוטר

בשם הנתבעת 1 - עו"ד שור אלישע ומיכל פורת לבנון

בשפ הנתבעות 2,3 - עו"ד אלין זילברשטיין

 

פסק דין

 

כללי:

1.    התובעות הועסקו כעובדות סוציאליות, בבתי אבות של הנתבעת 1 (להלן: "משען"). התובעות פוטרו במסגרת יישום הסכם הבראה שנחתם בין משען לבין הנתבעים 2 ו-3 (להלן: "ההסתדרות") ביום 18.6.03 (להלן: "הסכם ההבראה", צורף כנספח משען/1 לתצהירי משען). שתי התובעות פוטרו לאחר שנערך להן הליך שימוע, שעל אופן ביצועו אעמוד בהמשך. התובעת 1 פוטרה בגיל 52, לאחר 16 שנות ותק והתובעת 2 פוטרה בגיל 50, לאחר 8.5 שנות ותק.

2.    לטענת התובעות פיטוריהן נעשו שלא כדין משני טעמים מרכזיים: הראשון, הפיטורים נעשו מכוח הסכם קיבוצי פסול באשר תוצאתו העקיפה היא אפליה מטעמי גיל. השני, לפיטוריהן לא קדם הליך שימוע כדין.

3.    התביעה שבפני אוחדה, ביום 11.11.04, עם תביעה דומה שכבר הייתה תלויה ועומדת בפני בית הדין ואשר הוגשה ע"י שתי עובדות אחרות של משען, גב' בן עזרא וגב' אריה (עב 42020/04 ו- עב 6038/04).

 

4.    דיון הוכחות ראשון התקיים בפני[1] ביום 13.6.06. לאחר שהעידו כל ארבע התובעות (2 התובעות בתביעה זו ו-2 התובעות בתביעה שאוחדה) ובטרם חקירת עדי הנתבעות הגיעו הצדדים להסכמה כי אפסוק לפשרה בעניינן של גב' בן עזרא וגב' אריה בלבד לאחר שאשמע טיעונים קצרים מב"כ הצדדים בגמר חקירת עדי משען. עדי משען נחקרו בהמשך הישיבה. ביום 2.7.06 ניתן פסק דין בעניינן של גב' בן עזרא וגב' אריה.

5.    דיון הוכחות שני התקיים בפני ביום 27.6.06 ובו נחקרה אחת מעדות ההסתדרות. בסיום הדיון הודיעה ב"כ התובעות כי בכוונתה להגיש בקשה לגילוי מסמכים (להלן: "הבקשה"). הורתי לב"כ התובעות לפרט ולנמק את הבקשה בהתייחס לעיתוי הגשתה, היינו לאחר שנשמעו כל העדויות פרט לאחת (עדת ההסתדרות). הבקשה הוגשה ביום 4.7.06 ותגובת משען הוגשה ביום 11.7.06. בתום הדיון האחרון שהתקיים בפני ביום 12.7.06 ובמהלכו נחקרה הגב' נחמני, ניתנה לתובעות האפשרות להגיש תשובה לתגובת משען, אך הן בחרו שלא לעשות כן. ביום 14.12.06 (בשל עיכוב בהעלאת התיק לעיוני), ניתנה החלטתי בבקשה לפיה אין מקום להיעתר לה שכן הגשת 2 מתוך שלושת המסמכים שהתבקשו עלולה לחייב פתיחת חזית הראיות מחדש ואילו לגבי המסמך השלישי נטען שאינו בידי משען. להוכחת טענה זו חייבתי את משען בהגשת תצהיר מתאים בעניין. התצהיר הוגש ביום 24.12.06.

6.    מטעם התובעות העידו התובעות בעצמן. מטעם משען העידו: מר איציק כהן - משנה למנכ"ל משען וממונה על משאבי אנוש וכוח אדם, מר דוד קידר - מנהל בית האבות בחולון, גב' שרה יסקוביץ' - מנהלת השירותים החברתיים בבית האבות בחולון והממונה הישירה על התובעת 1, גב' נילי רותם - מנהלת בית האבות בגבעתיים וגב' עירית ורשבסקי - מנהלת השירותים החברתיים בבית האבות בגבעתיים והממונה הישירה על התובעת 2. מטעם ההסתדרות העידו בפני גב' כוכבה קניסטר - יו"ר ועד העובדים הארצי של משען וגב' יעל נחמני כהן - מזכירה ארצית בהסתדרות המעו"ף. אציין כי מטעם משען הוגש גם תצהירה של גב' ריטה כהן - מנהלת בית האבות הסיעודי ברעננה, אשר הייתה אחראית על גב' בן עזרא וגב' אריה, אולם לאור ההסכמה אליה הגיעו הצדדים התייתר הצורך בחקירתה[2].

 

העובדות וטענות הצדדים:

7.    ואלה עובדות המסגרת הרלוונטיות לענייננו, כפי שהן עולות מהעדויות והמסמכים בפני. יאמר כבר עתה שלא מצאתי בסיס לטענה שיכולה היתה להשתמע מקו החקירה של התובעות כאילו לא היה צורך אמיתי בהסכם ההבראה:

 

7.1      משען, מוסד ללא מטרות רווח, מנהלת ומפעילה 10 בתי מגורים לקשישים ברחבי הארץ במסגרתם מתגוררים כ-4,000 דיירים בסוגי מגורים שונים: עצמאים, תשושים וסיעודיים. בנוסף, משען הינה בעלת הזכויות, המפעילה והמנהלת של שלוש פנימיות ילדים ונוער, בהן מתגוררים כ-650 ילדים. לשם כך, מעסיקה משען כ-1,400 עובדים.

 

7.2      התובעת 1, בת 52 במועד פיטוריה, עבדה במשען כעובדת סוציאלית במשך 16 שנה, בהיקף של 50% משרה והייתה אחראית על שתי מחלקות סיעודיות ועל כ-200 מתנדבים בבית האבות בחולון[3].

7.3  התובעת 2, בת 50 במועד פיטוריה, עבדה במשען כעובדת סוציאלית במשך 8 שנים, בהיקף של 75% משרה (בשנה האחרונה 50% משרה בדיור העצמאי ו-25% במחלקת תשושים) בבית האבות בגבעתיים[4].

7.4      בשנים האחרונות - ועל אף קיומו של הסכם הבראה קודם לשנים 2000 - 2003, נקלע בית האבות של משען ברעננה למשבר כלכלי חמור אשר גרם, יחד עם המיתון הכלכלי, לגרעון כספי אדיר ברשת משען כולה. הגרעון הכספי הוביל את הנהלת משען להחליט על סגירת בית האבות ברעננה ופיטורי עובדיו (כ-300 במספר). ההסתדרות התנגדה למהלך זה של ההנהלה ודרשה, כי יבוצעו מהלכי ייעול אחרים במטרה לשמור על מקום עבודתם של מירב העובדים. הצדדים ניהלו מו"מ במשך מספר חודשים על מנת למנוע את סגירתו של בית האבות ברעננה, ובסופו הגיעו להסכמה על יישום תוכנית הבראה, אשר עוגנה בהסכם קיבוצי[5].

7.5      הסכם ההבראה כלל מהלכים של הקטנת עלויות השכר של כלל עובדי משען וצמצום מצבת העובדים בהיקף של כ-130 תקני משרה מלאה בכל הרשת. הוסכם בין הצדדים, כי צמצום מצבת העובדים יעשה בשלב הראשון באמצעות הליך של פרישה מרצון ורק בשלב השני באמצעות פיטורי עובדים. הכוונה היתה לסיים את "עבודתם של עובדים שהיו קבועים ביום 20.6.2000 וקליטת עובדים חדשים בשכר ותנאים סוציאליים פחותים".

7.6      בהתאם לעדותן של נציגות ההסתדרות, תוכנית ההבראה נעשתה מתוך הבנה למצוקה ולאילוצים של משען מחד ומתוך רצון כן לשמור על זכויות העובדים ולהפחית ככל שניתן את מספר העובדים שיפוטרו, מאידך[6]. גב' קניסטר העידה: "לצערי הרב תוכנית ההבראה נעשתה לא בשל שגשוגה של משען אלא מגרעונותיה שהוצגו לוועד העובדים שזה היווה איום לכלל עובדי משען כולל סגירה מוחלטת של המוסד ברעננה (200-300 עובדים). נאלצנו לשבת במו"מ אינטנסיבי ואגרסיבי. מי שמכיר אותי יודע שאיני קלה או מתפשרת. החלטתי עם ועד העובדים לשבת למו"מ לפיטורים של כמה שפחות כואב וכמה שפחות אנשים שיפוטרו"[7].

7.7       לאחר הליך הפרישה מרצון, אשר הוצע לעובדי הרשת כולה, צומצמו כ-100 תקנים של משרה מלאה בכל סניפי משען ובהתאם ליעד שהציבה משען נדרש צמצומם של כ-30 תקנים נוספים. בהתאם להסכם ההבראה, צמצום תקנים אלו נעשה באמצעות הליך של פיטורי עובדים קבועים, כהגדרתם בהסכם ההבראה. הליך הפיטורים בוצע בשלבים.

 

תחילה גובשה רשימת מפוטרים ע"י ההנהלות המקומיות של המוסדות ביחד עם ועדי העובדים המקומיים. בשלב הבא התקיים מו"מ בין הנהלת משען וההסתדרות בעניין העובדים המועמדים לפיטורים וגובשו רשימות מוסכמות של עובדים המועמדים לפיטורים. במסגרת המו"מ לגבי חלק מהעובדים היתה הסכמה ואלה פוטרו ולגבי חלק לא היתה הסכמה והם לא פוטרו. לבסוף, הועברו הרשימות המוסכמות למנהלי בתי האבות של משען, כדי שיקיימו הליך שימוע לכל עובד המופיע ברשימה, שלאחריה יוחלט האם לפטרו או לא.

7.8      לאחר הליך הפיטורים וקליטת עובדים נוספים צומצם מספר התקנים בבתי האבות של משען והוקטן גרעונה. עם זאת, כפי שהודה מר כהן בעדותו "המצב טוב מבעבר אבל עדיין לא המצב אליו אנו שואפים"[8]. להשלמת התמונה נציין, כי תוקפו של הסכם ההבראה פג בסוף שנת 2005 ומכיוון שנותר עדיין גרעון משמעותי במשען נחתם הסכם הבראה נוסף עם ההסתדרות לתקופה שמיום 1.1.06 ועד לסוף ינואר 2008[9].

7.9      משען הציגה בפנינו רשימות של העובדים שפרשו מרצון, רשימות של העובדים המפוטרים, רשימות של עובדיה בגילאים 50+ נכון ליום 30.11.2004 ומסמך המתאר את התפלגות גילאי עובדיה נכון לאותו מועד (נספחים משען/ - משען/4, בהתאמה). התובעות הציגו בפנינו את רשימות המועמדים לפיטורים באפעל, חולון, גבעתיים, רעננה ופיכמן וכן דו"ח עובדים שהחלו בעבודתם לתקופה המתחילה בחודש ינואר 2004 ועד לחודש ספטמבר 2004[10].

8.    לתובעות מספר טענות. האחת, הסכם ההבראה פסול שכן מטרתו - צמצום עלויות משען באמצעות פיטורי עובדים וותיקים לשם קליטת עובדים חדשים בשכר נמוך ובתנאים סוציאליים פחותים - מוביל לאפליה עקיפה מטעמי גיל. לטענתן גם אם נבחן את תוצאות תוכנית ההבראה נגיע לאותה מסקנה. השניה, הליך השימוע שנערך להן לא היה כדין. השלישית, לא ניתנה להן הגנה ראויה מההסתדרות, אשר אמונה על שמירת זכויותיהן. לאור כל אלה מבקשות התובעות את בית הדין לפסוק לטובתן את הסעדים הבאים: בגין פיטורים שלא כדין: ביטול ההסכם הקיבוצי, ותשלום פיצויים שונים, לרבות בגין נזקים שנגרמו להן. לחלופין, אם תדחה הטענה בדבר פיטורים שלא כדין: פיצויים בגין פגמים בהליך השימוע שנערך להן בסכום של כ-9 משכורות.

9.    מנגד טוענות הנתבעות, כי הסכם ההבראה חוקי, פיטורי העובדים על פיו אינו מוביל לאפליה עקיפה מטעמי גיל ואף אם נבחן את תוצאות הליך הפיטורים ניתן לראות שלא בוצעה כל אפליה שהיא מחמת גיל. עוד טוענות הנתבעות, כי הסכם ההבראה הינו בבחינת "הרע במיעוטו", שכן אי ישומו היה מוביל לסגירת בית האבות ברעננה ולפיטורי כ-300 עובדים. פיטורי התובעות נעשו במסגרת פיטורי צמצום, מכורח ולא מרצון, לאחר שנשקלו כל השיקולים הענייניים והרלוונטיים ולאחר שנערך להן הליך שימוע כדין.

 

האם הסכם ההבראה מפלה מטעמי גיל?

 

10.  כאמור, התובעות טוענות, כי יש לפסול את הסכם ההבראה כיוון שהקריטריון לפיטורים שנקבע בו הנוגע ל"וותק העובדים" מוביל לאפליה עקיפה מטעמי גיל. עוד טוענות התובעות כי יישומו של הסכם ההבראה בהתבסס על קריטריון הוותק הוביל בפועל לאפליה מטעמי גיל בהליך הפיטורים. טענה זו מנסות התובעות להוכיח באמצעות שלושה פרמטרים, המתקיימים לטענתן. האחד, התובעות הוחלפו בעובדות צעירות בגילאי 30, השני, שיעור הפיטורים של העובדים המבוגרים גבוה באופן משמעותי משיעור הפיטורים של העובדים הצעירים והשלישי, הצערה של משען לאחר קליטת העובדים החדשים. מכאן שלטענת התובעות יש לבטל את ההסכם הקיבוצי.

התובעות טוענות נגד ההסתדרות, כי הפגינה "אוזלת יד" כלפי משען, חתמה על הסכם המאפשר פיטורי עובדים וותיקים והחלפתם בעובדים צעירים, לא בדקה את השפעת הליך ההבראה על העובדים ולא בחנה ווידאה שלא מתקיימת אפליה עקיפה מטעמי גיל.

11.  הנתבעות מצידן טוענות, כי הסכם ההבראה חוקי וקריטריון הוותק לפיטורים שנקבע בו אינו מוביל לאפליה עקיפה מטעמי גיל. הנתבעות שללו את הטענה כי אופן יישומו של הסכם ההבראה הוביל לאפליה מטעמי גיל בהליך הפיטורים. לטענתן, גם שלושת הפרמטרים באמצעותם מנסות התובעות להוכיח את טענתן לאפליה לא הוכחו.

ההסתדרות טענה כי קיימים גבולות להתערבות של בתי הדין בהחלטות ארגון העובדים במסגרת מו"מ כלכלי עם מעסיקים[11]. עוד ציינה ההסתדרות, כי לא נטען נגדה שהתנהלה באופן בלתי נאות וששקלה שיקולים לא ענייניים כגון יחס אישי לעובד זה או אחר, התנכלות או נקיטה של איפה ואיפה כלפי עובדים או קבוצת עובדים.

12.  כידוע, לא בנקל ניתן הסעד של ביטול הסכם קיבוצי, שכן הסכם קיבוצי הינו פרי של משא ומתן בין נציגות העובדים לבין המעבידים, המשקף את רצון הצדדים וככזה ומכוח עקרון חופש ההתקשרות בחוזים יש להימנע ככל האפשר מלהתערב בתוכנו[12].

הסעיף, אשר מכוחו לבית הדין סמכות להתערב בתוכנו של הסכם קיבוצי הינו סעיף 30 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג-1973 (להלן: "חוק החוזים"), הקובע כי "חוזה שכריתתו, תוכנו את מטרתו... סותרים את תקנת הציבור - בטל". ס' 31 לחוק החוזים מחיל על סעיף 30 את סעיף 19 הקובע שאם "ניתן החוזה להפרדה לחלקים ועילת הביטול נוגעת רק לאחד מחלקיו, ניתן לביטול אותו חלק בלבד". גם בית הדין הארצי נדרש לסוגיה זו בפס"ד עדנה חזין[13] וקבע:

"... אם בחוזה רגיל יפסוק בית משפט הוראה שיש בה "אפליה" הנוגדת "תיקון עולם" - בהסכם קיבוצי מקל וחומר כן. כשם שבתחום המשפט המנהלי לא היסס בית המשפט העליון לפסול "אפליה", כן אין מקום להיסוס עת מדובר בהסכם קיבוצי. בחלק האובליגטורי אין הרי הסכם קיבוצי אלא חוזה בין הצדדים; בחלק הנורמטיבי - קרוב הוא יותר לדבר חקיקה, להטלת נורמות על הפרט על ידי גורם חיצוני, גורם המייצג אינטרס של הפרט אך לא את הפרט כפרט. אם בחוזה רגיל היתה נפסלת משום "תיקון עולם", הוראה שהפרט הסכים לה במפורש, על אחת כמה וכמה ראוי לפסול הוראה כזאת מאותו טעם, עת המדובר הוא בהוראה החלה על הפרט בשל היותו אחד מציבור..."

 

לפיכך, במקרה בו תתקבל טענת התובעות לפיה הסכם ההבראה או אחת מהוראותיו מפלה, הרי שלבית הדין הסמכות לבטל את ההסכם או לפסול את אותה ההוראה.

 

13.  סעיף 2 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, אוסר על אפליה מטעמי גיל בין היתר בקשר להחלטה על פיטורים. הפסיקה פירשה את הוראות החוק כאוסרות הן אפליה ישירה והן אפליה עקיפה. אפליה עקיפה מוגדרת ע"י פרופ' בן ישראל בספרה[14], באופן הבא:

"לאפליה עקיפה יש גם משמעות אוניברסלית אחרת, על פיה, תנאי הנראה ניטרלי על פניו עשוי להיתפס בנסיבות מסוימות כמפלה. זה יהיה המצב אם בעקבות ישומו יתברר, כי שיעור בני קבוצת מעמד המסוימת הנפסלים מכוחו גדול בהרבה משיעור פסילתם של בני קבוצת מעמד אחרת".

בענין פלוטקין[15] הוגדרה אפליה באופן דומה:

"הפליה, שהיא היפוכה של הזכות לשוויון, יכול שתהא עקיפה ויכול שתהא ישירה. הפליה עקיפה תיתן ספציפיקציות שאינן מתאימות לחלק גדול של הקבוצה המופלה. כך למשל, אם אחת הספציפיקציות היא גובה או משקל גדולים, הרי יתכן שרוב הנשים לא תתאמנה לספציפיקציה זו. אם הספציפיקציה היא אנשים גבוהים בלבד, יתכן שרוב יוצאי המזרח - סין ויפן, לא יתאימו לדרישה. אם הספציפיקציה היא אנשים בעלי אף סולד, הרי רוב היהודים ויתר העמים השמיים לא יוכלו אף להציג את מועמדותם. אם דרישה זו אינה רלוונטית לסוג העבודה תהא זו הפליה עקיפה..."

גם בענין הבית הפתוח בירושלים[16] עמדה כב' השופטת צור, בסעיף 69 לפסק דינה, על ההבחנה בין אפליה עקיפה לאפליה ישירה:

"בשונה מהפליה ישירה המצביעה במפורש על דחיית בקשה ממניעים של גזע, דת, נטייה מינית וכו', ביטויה של ההפליה העקיפה הוא בתנאי הנראה על פניו ניטראלי וענייני, אולם בנסיבות מסוימות ייחשב כתנאי מפלה. נסיבות אלה יתקיימו אם בעקבות יישום התנאי יתברר כי שיעור דחייתם של קבוצות או מגזרים מסוימים הנדחים מחמת החלתו של התנאי, גדול בהרבה משיעור הדחייה של קבוצות אחרות וכי הספציפיקציה שיצר התנאי מדירה מתחולתו חלק מהותי מהקבוצות המופלות.

לאור האמור יש לבחון האם הסכם ההבראה מוביל - ולו בעקיפין - לאפליה מטעמי גיל בפיטורי העובדים.

14.  אין מחלוקת כי כל אפליה שהיא, בין ישירה ובין עקיפה, נבחנת באופן אובייקטיבי תוצאתי ולא במבחן סובייקטיבי של כוונה וזדון[17].

15.  קודם לבחינת הטענות ראוי לפרוס את להלן ההוראות הרלווונטיות מהסכם ההבראה:

"והואיל            והצדדים הגיעו להבנה והסכמה לגבי צמצום מצבת כח האדם בכלל הרשת ובבית הסיעודי ברעננה במיוחד, וכן סיום עבודתם של עובדים אשר היו קבועים בעבודה ביום 20.6.2000 וקליטת עובדים חדשים בשכר ותנאים סוציאליים פחותים". (הדגשה הוספה - א.א.)

 

הסכם ההבראה מגדיר בסעיף 2 ג' עובד קבוע כ: "עובד ותיק שסיים את תקופת הנסיון וקיבל קביעות לפני 21.6.2000 וכן עובד שנתקבל לעבודה בהתאם להסכם הבראה 1 (ההסכם הקודם - א.א.) והסתיימו 30 חודשים מתחילת עבודתו". תקופת נסיון בהתאם לחוקת העבודה הינה שנת עבודה אחת.

סעיף 22 קובע:

"נציגות העובדים והנהלת החברה מסכימים כי לצורך התייעלות החברה, הקטנת הוצאותיה ובמיוחד ההוצאות לשכר ועלויות שכר, הגדלת הפריון בעבודה, ושיפור יכולתה לשרוד ובתנאי השוק הקשים, יצומצם מספרם של העובדים אשר היו קבועים בחברה ביום 20/6/2000 המועסקים בחברה, ב-130 תקנים של משרה מלאה. עובדים אשר בקשו לפרוש מעבודה לפני חתימת הסכם זה, הסכם הבראה 2 לא יחול על תנאי פרישתם והם לא יכללו במנין 130 התקנים שבסעיף זה. השינויים במצבת כח האדם בחברה יבוצעו בדרכים המפורטות בסעיפים 23, 24 ו-25 להלן." (הדגשות במקור - א.א.)

סעיף 24.4 קובע:

"מובהר ומוסכם בזאת כי היעד לצמצום תקנים בכלל רשת משען ולהחלפת חלקם של העובדים אשר היו קבועים ביום 20/6/2000 בעובדים במעמד מיוחד הנו 130 תקנים במשרה מלאה (להלן: "יעד הפטורים"), כאשר חלק מן המשרות תאוישנה בעובדים חדשים אשר יועסקו כעובדים במעמד מיוחד."

16.  מההגדרות הנ"ל עולה כי הקריטריון לפיטורים בהסכם ההבראה הינו פיטוריהם של העובדים הקבועים אשר צברו וותק של ארבע שנים לפחות לעובד ותיק (שנת נסיון + 3 שנים עד למועד חתימת הסכם ההבראה) או וותק של שנתיים וחצי לעובד שהתקבל לעבודה לפי הסכם ההבראה הקודם (עבד 30 חודשים לפחות עד לחתימת הסכם ההבראה).

17.  קריטריון זה שכונה ע"י התובעות כקריטריון הותק אין בינו - במקרה הנוכחי - לבין גיל, מאום. ממכלול ההסכם הקיבוצי עולה כי הלכה למעשה מה שביקשו הצדדים היה לצמצם את עלויות השכר של העובדים המועסקים בתנאי הקביעות - מה שנהוג לכנות במקומותינו כ"עובדי דור א", ותחתם להעסיק עובדים בתנאים מופחתים מה שנהוג לכנות "עובדי דור ב" (הצדדים כינו אותם בהסכם ההבראה בשם "עובד במעמד מיוחד"). ותק של 4 שנים שנקבע בהסכם ההבראה אינו מוביל בהכרח - לא באופן ישיר ולא באופן עקיף - לפיטורי עובדים מבוגרים דווקא. שכן יכול להיות מצב בו נקלט עובד בגיל מבוגר יחסית והותק שלו בגיל 50 יהיה קטן יותר מוותק של עובד שנקלט לעבודה בגיל צעיר. אף מהעדויות שבפנינו עולה, שלא כל עובד "מבוגר" שפוטר, הוא בעל ותק רב[18]. אף התובעת 2, אשר הייתה בגיל 50 במועד פיטוריה, הייתה בעלת וותק של 8.5 שנים בלבד במשען. לא זו בלבד, מרשימות המפוטרים עולה שלא כל העובדים שפוטרו היו מבוגרים. לדוגמא בבית האבות ברעננה פוטרו 17 עובדים בוותק משתנה, החל מ-4 שנות וותק ועד ל-17 שנות וותק, כאשר גילם נע מגיל 27 ועד לגיל 58. בבית האבות בחולון פוטרו 4 עובדים בוותק משתנה, החל מ-8 שנות וותק ועד ל-15 שנות וותק, כאשר גילם נע מגיל 45 ועד לגיל 57. בבית האבות באפעל פוטרו 5 עובדים בוותק משתנה, החל מ-4 שנות וותק ועד ל-17 שנות וותק, כאשר גילם נע מגיל 41 ועד לגיל 55. כלומר אף טענת התובעות בדבר כך שיישומו של הסכם ההבראה הוביל לפיטורי עובדים מבוגרים דווקא, לא הוכחה.

 

18.  התובעות בטענתן, כי קביעת קריטריון של וותק העובד לצורך פיטורים הינו אפליה עקיפה מטעמי גיל סומכות ידיהן על פסק הדין בענין בוסי[19]. אולם נסיבותיו של פס"ד בוסי שונות בתכלית מהמקרה דנן. בפס"ד בוסי הטעם היחיד שניתן לפיטורי המבקשות היה החלטת ההנהלה לפטר את כל העובדות שצברו למעלה מ-25 שנות וותק ללא יוצא מן הכלל. מסיבה זו הסיק בית הדין: "כי קבוצת המפוטרות והמבקשות בכללן מורכבת, אך ורק מנשים בשנות הארבעים (המאוחרות) והחמישים לחייהן" וקבע כי "קביעת קריטריון הוותק, כפי שנעשה במקרה דנן, לצורך פיטורים משמעו - קביעת ספציפיקציה נטרלית לכאורה המביאה בפועל לדחייתן של נשים מגיל מסוים ומעלה בלבד. בתוצאה זו יש ללמד על קיומה של אפליה עקיפה מטעמי גיל".

במקרה דנן, אין כל ספק בדבר כך שקריטריון הוותק של עובדים קבועים (מי שמועסק לפחות ארבע שנים) אינו מוביל אפריורית ובאופן מובהק לפיטורי עובדים מבוגרים דווקא ולכן אין בו משום אפליה עקיפה מטעמי גיל - קרי אין בפני קריטריון המוביל באופן עקיף לסיום העסקתם של עובדים מבוגרים דווקא.

19.  התובעות בסיכומיהן ניסו לבסס את טענתן בדבר אפליה תוצאתית מטעמי גיל באמצעות חישובים שיוכיחו שיישומו בפועל של הסכם ההבראה הוביל לכך ששיעור המפוטרים מקרב העובדים המבוגרים גבוה באופן משמעותי משיעור המפוטרים מקרב העובדים הצעירים. כל אפליה - ישירה או עקיפה - ניתנת להוכיחה באמצעות הוכחה סטטיסטית. אלא שלשם כך נחוץ בסיס נתונים כדבעי. כזה המאפשר להגיע למסקנות בענין. לא זה המקרה שהיה בפנינו. נציין רק שההוכחה הסטטיסטית מצאה את מקומה רק בסיכומי התובעות, אף על פי שמלכתחילה בקשות התובעות לגילוי מסמכים שיאפשר הוכחה סטטיסטית התקבלו[20]. נתונים סטטיסטיים ראוי להם שיוצגו במסגרת הראשית על מנת לאפשר את ליבונם במסגרת הראיות (שלא לדבר על הצורך לאפשר למתגונן ל"התעמת" אם אותם נתונים). לא זו הדרך בה הלכו התובעות, והתוצאה היא כשלון חרוץ של היבט ראייתי זה. ובמה דברים אמורים?

20.  כדי לבצע את החישובים של התובעות הן ניסו "לחלץ" מהשילוב של מספר מסמכים את חתך הגילאים במשען לאחר הליך הפרישה מרצון, שהתבצע במחצית השניה של שנת 2003. דהיינו, המטרה היתה להוכיח - בהוכחה סטטיסטית - כי שלב הפיטורים (שהתקיים לאחר שלב הפרישה מרצון) - בוצע תוך הפליה גילאית. לכאורה, דרך המלך היתה לדרוש ולקבל ממשען את מצבת העובדים טרם ביצוע הפיטורים. אלא שתחת להציג את "הרשימה" הנ"ל, ניסו התובעות בסיכומים "להשלים את החסר" באמצעות הפחתת מספר העובדים שנקלטו במשען בחודשים ינואר - ספטמבר 2004 (ת/6) ממצבת העובדים במשען נכון ליום 30.11.04 (משען/4) (להלן: "מצבת העובדים") והוספת מספר העובדים שפרשו מרצון (משען/2). בכל הכבוד, לא ניתן להתבסס "על מלאכת המרכבה" הזו לצורך הוכחת נתונים סטטיסטיים, וזאת מהנימוקים הבאים:

 

20.1    לא ניתן לחשב את מספר העובדים של משען מיד לאחר הליך הפרישה מרצון, שהתבצע במחצית השניה של שנת 2003, ממצבת העובדים ליום 30.11.04 (להלן: "מצבת העובדים"), היינו כשנה לאחר הליך הפיטורים. שכן אין לנו נתונים על מה שהתרחש במהלך אותה השנה. ייתכן שכמות העובדים במשען לאחר הליך הפרישה הייתה גדולה יותר ועד ליום 30.11.04, חלקם פרשו, פוטרו או התפטרו.

 

20.2    נתוני העובדים החדשים שנקלטו במשען לאחר הליך הפיטורים נכונים לחודש ספטמבר 2004 בעוד שהנתונים שבמצבת העובדים נכונים לסוף חודש נובמבר 2004. כך שאין לנו כל ידיעה מה ארע בתקופת הביניים (יתכן שנקלטו עובדים נוספים).

20.3    לא הוצגה בפני רשימה של העובדים שנקלטו למשען לאחר הליך הפיטורים ושהפסיקו את עבודתם זמן קצר לאחר מכן, ולכן גם לא הייתה בפני התובעות רשימה כזו בזמן עריכת החישוב. העדר רשימה כזו מוביל למצב בו העובדים שפוטרו/התפטרו ממשען זמן קצר לאחר קליטתם במשען לא מופחתים בחישובים שבוצעו ואנו מקבלים נתון שגוי.

כאמור, לא ניתן ללמוד מחישובי התובעות מה הייתה מצבת העובדים במשען בטרם בוצע הליך הפיטורים, כך שכל יתר חישוביהן אשר התבססו על נתון זה אינם נכונים.

21.  אולם, אפילו נדרש ל"הוכחה הסטטיסטית" של התובעות, עדין אין בה ולא כלום. בסעיפים 37 - 41 לסיכומיהן, מציגות התובעות שיעורי פיטורים בקבוצות גיל שונות (בהקשר לזה כבר הערתי כי תחשיבים אלה - כמו כל תחשיב שמוגש לבית הדין היה צריך להיתמך בתצהיר - אך נניח ל"זוטות" אלה ואקבל את התחשיב כפי שהוא). לפי תחשיבן שיעורי הפיטורים הם: גילאי 20 - 30 1.5%; גילאי 30 - 40 1.8%; גילאי 40 - 50 4.5%; גילאי 50 + 3.6%. לטענת התובעות שיעור הפיטורים של העובדים המבוגרים (40+) כפול משיעור המפוטרים בקרב העובדים "הצעירים" (עד 40). בכל הכבוד, אין בתחשיב זה כדי לבסס את המסקנה כאילו הסכם ההבראה מביא לאפליה עקיפה מטעמי גיל, ולו מן הטעמים להלן:

21.1    אין בפנינו שום ניתוח של הרכב המפוטרים יחסית לקבוצת העובדים הרלוונטית - לפי עיסוק ו/או מקום עבודה. למשל יתכן שחלק ניכר מהעובדים "המבוגרים" שפוטרו היו דווקא "הצעירים" מבין מקביליהם לפי עיסוק או מקום העבודה. במקרה שכזה, מתקבלת הטיה סטטיסטית לכיוון של "גיל" בעוד שבפועל דווקא פורטו הצעירים באותו מקום עבודה. אציין, כי "התהיה" הנ"ל גם יכולה "לעבוד" הפוך, למשל אם פיטורי "הצעירים" בוצעו מקום בו אין כלל עובדים "מבוגרים" מקבילים. במקרה האחרון - ההתחשבות בפיטורי "הצעירים" רק תיצור הטיה אשר תסווה הפליה גילאית. הרחבתי בנקודה זו כדי להדגים את הסכנה שבשימוש בראיה סטטיסטית לפני שנבחנו ההנחות על יסודן נבנתה הסטטיסטיקה.

21.2    דווקא לפי "תחשיבי" התובעות רואים כי שיעור הפיטורים בגילאי 40 - 50 גבוה משיעור המפוטרים בגלאי 50+ (הקבוצה עליה נמנות התובעות) דווקא נתון זה סותר את הטענה כאילו יש בהסכם כדי להוביל לאפליה עקיפה מטעמי גיל !

22.  גם טענת התובעות בדבר "הצערה" של משען, אין בה כדי להוביל לפסילת הסכם ההבראה, שכן לא הוכח שמגמת "ההצערה" נובעת דווקא מיישומן של ההוראות בהסכם ההבראה הנוגעות לפיטורי עובדים. כאמור, בשלב הראשון בחרה משען לנקוט בהליך של פרישה מרצון, כדי להגיע למטרה של צמצום כ-130 תקנים. בהליך זה צומצמו כ-100 תקנים, כך שברור שמבחינה אובייקטיבית קיימת "הצערה" של משען.

23.  יחד עם זאת, מהנתונים שהוצגו עולה שלאחר הליך ההבראה עדיין קבוצת העובדים הגדולה ביותר של משען הינה של עובדים בגילאי 50 + (556 עובדים), המהווים 40% מכלל עובדי משען (משען/4). גם מרשימת העובדים הנקלטים עולה שנקלטו עובדים מגיל 23 - הצעיר שבהם, עד לגיל 58 - המבוגר שבהם. לו הייתה משען נוקטת במגמת "הצערה", כטענת התובעות, היא לא הייתה קולטת לעבודה עובדים שגילם עולה על 50.

 

24.  בשלב זה של הדיון לא אדון בטענה בדבר החלפת התובעות בעובדות צעירות (טענה זו תידון בהמשך), שכן אין טענה זו רלוונטית לנושא הדיון, היינו האם קריטריון הוותק שנקבע בהסכם ההבראה מוביל לאפליה עקיפה מטעמי גיל. יאמר כבר עתה כי העובדה כי הסכם ההבראה אינו נגוע באפליה עקיפה מטעמי גיל, אין משמעה כי ביישום ההסכם "הכשר" לא פעלו שיקולים פסולים. סוגיית הישום תבחן בהמשך.

25.  לאור האמור, לא עלה בידי התובעות להוכיח בפני כי הסכם ההבראה פסול בהיותו מפלה בצורה עקיפה מטעמי גיל, לא בשל הקריטריון שנקבע בו (פיטורי עובדים קבועים) ולא בשל אופן יישומו בפועל.

האם בחירת התובעות להמנות על המפוטרים נגועה באפליה מטעמי גיל?

26.  כאמור לאחר שקבעתי כי אין בקריטריון שנקבע בהסכם ההבראה לצורך פיטורי העובדים משום אפליה עקיפה מטעמי גיל, עדיין יש לבחון האם במקרה הספציפי של התובעות הן פוטרו מחמת גילן.

27.  כאמור, סעיף 2 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה (להלן: "החוק") אוסר על אפליה מטעמי גיל בין היתר בקשר להחלטה על פיטורים. ס' 9 לחוק עניינו נטל ההוכחה, והוא קובע כדלקמן:

"בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 -

(1)  לענין קבלה לעבודה...

(2)  לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".

28.  משען טוענת בסיכומיה, כי על מנת שיועבר נטל הראיה על כתפי המעביד, לא מספיק שהעובד יוכיח שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו עילה לפיטוריו, כטענת התובעות, אלא עליו אף להביא "ראשית ראיה" להתנהגות פסולה של המעביד. משען הפנה לפסק דיני בענין איבריה[21]. סוגיית הצורך ב"ראשית ראיה" הגם שנקבעה בפסיקת בית הדין הארצי (ענין פלוטקין) מעוררת קושי נוכח הוראתו של סעיף 9 לחוק. בפסק דין מאוחר יותר בו התעוררה הסוגיה - לא נדרשתי לצורך ב"ראשית ראיה" נוכח הקושי המתעורר עם לשון סעיף 9[22]. במהלך כתיבת פסק הדין ובחינת הסוגיה המשפטית, התייחס בית הדין הארצי לסוגיה הנ"ל בענין הומסנטרס[23] וייתר את הדיון בה. דעת הרב הייתה, כי על העובד להביא ראשית ראייה לקשר סיבתי בין פיטוריו לבין העילה המפלה. משכך, אף אנו מצווים לפסוק כך. יחד עם זאת נציין כי אין למחלוקת זו כל ממש, שכן לטעמי התובעות לא הוכיחו כי אין בהתנהגותן עילה לפיטוריהן, ולמעלה מן הדרוש אף הוכח כי בחירת התובעות לא נבעה מטעמי גיל.

ואלה העובדות הרלוונטיות לעניינו, כפי שהן עולות מהעדויות בפנינו:

התובעת 1:

 

29.  מר קידר, מנהל בית האבות בחולון, העיד, כי לאחר הליך הפרישה מרצון התבקש להציע רשימת עובדים מועמדים לפיטורים. לטענתו הוא פנה למנהלי המחלקות על מנת שימסרו רשימה של עובדים שתפקודם היחסי נמוך. שמה של התובעת 1 הועבר למר קידר ע"י גב' שרה יסקוביץ, שהייתה הממונה הישירה עליה. מר קידר שוחח עם אנשי ועד העובדים המקומי ועם כל מנהל מחלקה בנפרד כדי לברר הסיבה לפיטורי העובדים. בסופו של דבר גובשה רשימה של עובדים המועמדים לפיטורים, שכללה 7 עובדים. הרשימה הועברה למר כהן, המשנה למנכ"ל משען.

ברשימת המועמדים למפוטרים מבית האבות בחולון (ת/2) צויין בעמודת "סיבה" לפיטורי התובעת 1 כך: "עובדת ותיקה לא יוזמת, המשימות המוטלות עליה לא נעשות עקב עצלות, לא מקבלת את המרות של רכזת עו"ס וזאת בגלל הוותק, נעדרת הרבה מהעבודה". בעמודת הותק צויין המספר 16.

30.  לאחר מספר ימים קיבל מר קידר רשימה של ארבעה עובדים בלבד, הכוללת את התובעת, אותם היה עליו לזמן לשימוע ולקבל החלטה בעניינם.

31.  ביום 9.12.03 בסביבות השעה 12:00 התבקשה התובעת להיכנס לחדרו של מר קידר, בסיום יום עבודתה. לטענת התובעת לא נמסרה לה הסיבה לזימונה לחדרו של מר קידר והיא הופתעה מאוד כשראתה כי בחדר נמצאים אנשים נוספים - גב' גבריאלוב, מנהלת כוח האדם, גב' שרה יסקוביץ, המנהלת הישירה של התובעת, גב' גילדיס גוטנמכר, נציגת ועד העובדים המקומי וראש וועד העובדים המקומי.

32.  בשימוע שנערך לתובעת נאמר לה כי היא מועמדת לפיטורים במסגרת תוכנית הבראה שמשען וועד העובדים הסכימו עליה, הכוללת צמצומים והתייעלות ואת הנימוקים לכך. בהתאם לפרוטוקול ישיבת השימוע (להלן: "הפרוטוקול"), שהוצג בפני, הטעמים שניתנו לתובעת באשר לסיבת היכללותה ברשימת המועמדים לפיטורים היו "העדרויותיה הרבות ותפקודה הלקוי" (משען/14). מר קידר טען כי הציג במהלך השימוע בפני התובעת את טבלת היעדרויותיה (משען/13), ואמר לה שלדעתו העבודה נמצאת אצלה בסדר עדיפות אחרון. עוד טען מר קידר, כי אמר לתובעת שאינו מרוצה מתפקודה כיוון שהרישומים בתיקי הדיירים אינם מספקים וקיימת בעיה של העדר תיעוד שיחות עם בני משפחה ודיירים והעדר טפסי רישום סוציאלי בהתאם לנהלי משרד הבריאות. לטענתו של מר קידר, ניתנה לתובעת האפשרות להתייחס להודעה על הכוונה לסיים את עבודתה והיא השיבה, כפי שנכתב בפרו', "אני אעשה כל מאמץ להעדר פחות. אני עושה מה שאני יכולה בצורה הטובה ביותר"[24].

33.  התובעת הצהירה כי אינה זוכרת במדויק מה נאמר לה בהליך השימוע, שכן ההודעה נפלה עליה "כרעם ביום בהיר". כל שזכרה התובעת הוא שנאמר לה שהיא שייכת לדור א' ולכן נאלצים לפטר אותה. בנוסף זכרה התובעת, כי מר קידר ציין בפניה שאנשים נוספים ברשת משען יפטרו. עוד טענה התובעת בפני "באותו מעמד פניתי לראש הוועד, בשאלה אם ידעה מכך. ראש הועד השיבה כי מדובר בהוראה מההנהלה"[25]. עובדה זו לא צוינה בפרוטוקול הישיבה ובהשלכות העניין אדון בהמשך.

34.  לאחר שהסתיים הליך השימוע, נאמר לתובעת לצאת ולחזור מאוחר יותר כדי לשמוע את ההחלטה בעניינה. התובעת חזרה, נאמר לה שהתקבלה החלטה לפטרה והיא התבקשה שלא להגיע למחרת לעבודה. מר קידר הסביר את הסיבה לפיטורי התובעת לאלתר בכך שהיה לו חשש כי "התובעת תגרום נזק ותסיסה בקרב העובדים". לטענתו ממועד מינויה של גב' יסקוביץ לתפקיד של מנהלת השירותים החברתיים, לא קיבלה התובעת את מרותה והיוותה גורם מתסיס בקרב העובדות הסוציאליות.

 

35.  לאחר קבלת ההחלטה בעניינה של התובעת ניתן לתובעת מכתב פיטורין, הנושא את התאריך 9.12.03 (נספח ב' לתצהיר תובעת 1), בזו הלשון:

"בהתאם להסכם ההבראה מיום 18.6.03 (סעיף 24.3) ולמוסכם עם נציגות ועד עובדים ארצי ומקומי ולאחר שימוע שנערך בנוכחותך, הרינו להודיעך כי עבודתך במשען במוסד משען חולון תסתיים בתאריך 10.12.03."

לתובעת ניתן מכתב נוסף, הנושא את התאריך 10.12.03, המפרט את הזכויות המגיעות לה עקב פיטוריה בהתאם להסכם ההבראה (משען/14).

36.  בנוסף לתובעת פוטרו עוד 3 עובדים ועקב כך צומצמו 3 תקנים. מטלותיה של התובעת הוטלו על העובדות הסוציאליות האחרות בבית האבות ולאחר הליך ההבראה עבדו בבית האבות 5 עובדות סוציאליות (3.625 תקנים) במקום 7 עובדות סוציאליות (4.375 תקנים)[26].

37.  התובעת עשתה מאמצים עילאיים לסתור את טענות משען לגבי תפקודה. אקדים ואציין כי מאמצים אלה היו מיותרים משני טעמים: הראשון, אין טענה כאילו תפקוד של התובעת הצדיק לכשעצמו את פיטוריה - מוסכם על משען כי אלמלא הסכם ההבראה קרוב לודאי שהיא לא היתה מפוטרת. השני והוא העיקר, ככל שמטרת ההוכחה היתה לסתור את הנמקת הפיטורים ולכן להוותר עם עילת "הגיל", הרי שבהעדר תמונת מצב של יתר העובדים הרלוונטיים בבית האבות - מראש יש קושי לא מבוטל לעמוד במטרה זו (לא כל שכן כאשר הפור נפל על התובעת לאחר משא ומתן בין ההנהלה לבין נציגות העובדים). יחד עם זאת, ראיתי לנכון ל"צלול" לנבכי חילוקי הדיעות ולו למען הסר ספק:

37.1    התובעת טענה בפני, כי במשך 16 שנה שעבדה במשען היא ביצעה את תפקידה באהבה רבה, במסירות ובנאמנות, כאשר משען הייתה עבורה בית שני על כל המשתמע מכך. התובעת טענה כי הייתה ידועה בקשר החם והאוהב שיש לה עם הדיירים ועם המשפחות ועל כן תמיד הייתה כתובת לפתרון בעיות מול בית האבות, הצוות או ההנהלה ובעיות משפחתיות הקשורות לדיירים. התובעת דאגה שדיירים עריריים יזכו לביקורי מתנדבים, ארגנה מסיבות ימי הולדת לדיירים ולמשפחותיהם וחגגה עימם חגים על חשבון זמנה הפרטי. לטענת התובעת היא זכתה להערכה רבה מצד כל הגורמים בבית האבות ואף הוצע לה ע"י מר קידר להעלות את אחוזי משרתה ולקחת על אחריותה מחלקה נוספת. עוד טענה התובעת כי גב' אורן, הממונה על שירותי הסיעוד, שהעריכה את מקצועיותה הרבה, הופתעה מפיטוריה ופנתה למר קידר בתמיהה על הפיטורים. התובעת צרפה מכתבי הערכה מבת של דיירת בבית האבות (מכתב מפסח 2003), מגב' לאה נוי - אחות אחראית במשען חולון (מכתב מיום 11.7.04) ומגב' יהודית ויניאבסקי - אחות אחראית מחלקה סיעודית במשען חולון (המכתב ללא תאריך)[27].

 

37.2    מנגד, הכחיש מר קידר בתוקף שהציע לתובעת להגדיל את אחוזי משרתה בהצהירו "מעולם לא הצעתי לתובעת להגדיל את אחוזי המשרה שלה ולא אמרתי לה את הדברים המיוחסים לי. אני לא נוהג ולא נהגתי בעבר להציע לעובדים שאינם טובים לדעתי להעלות את אחוזי משרתם"[28]. כמו כן, גב' יסקוביץ הסכימה עם התובעת שהיא הייתה כתובת לפתרון בעיות, אך העלתה עניין זה לחובת התובעת דווקא, בהסבירה כי על חשבון הזמן שהייתה התובעת אמורה להשקיע בדיירים היא התעסקה בענייניה האישיים והמשפחתיים ובבעיות אישיות של עובדי המחלקה. גב' יסקוביץ טענה כי העירה על כך לתובעת[29].

37.3    לטענת התובעת היא הוערכה גם בתפקידה כרכזת מתנדבים. לטענתה מערך המתנדבים עלה במהלך עבודתה כרכזת מכ-120 מתנדבים למעל 200 מתנדבים. התובעת הצהירה כי במהלך השנים קיבלה אינספור מכתבים ממתנדבים המביעים את תודתם והערכתם על עבודתה המסורה. התובעת טענה כי המכתבים שקיבלה נותרו במשרדה בבית האבות למעט שני מכתבים שנשארו בידיה, אותם צרפה לתצהירה (המכתבים נושאים את התאריכים 8.7.2004 וספטמבר 2003)[30].

37.4    ביום 2.11.03 נשלח מכתב לתיקה האישי של התובעת שכותרתו "תפקוד לקוי" ובו קובל מר קידר ליקויים בעבודתה, בין היתר: רישומים לא מספקים בתיקים, העדר תיעוד של שיחות, העדרויות מוגזמות (נספח י' לתצהיר תובעת 1). בסיום המכתב, כותב מר קידר:

"טענתך שאת עמוסה בעבודה, לא מקובלת עלי, ולי נראה שהעבודה אצלך לא מקבלת את החשיבות הראויה ואת המיקום הנכון בסדר העדיפות שלך.

לסיכום:

הנך נדרשת לשפר את תפקודך ולהעדר פחות מהעבודה, אחרת אאלץ לנקוט באמצעים העומדים לרשותי."

 

התובעת מציינת, כי המכתב הוצא לאחר שנחתם ההסכם הקיבוצי וכחודש לפני ההודעה הרשמית על הפיטורים, היינו כאשר מר קידר ידע על הפיטורים. לטענת התובעת המכתב נשלח אליה לאחר שתקופה ארוכה היא מתריעה על הימצאותה תחת לחץ עבודה חריג, שבגינו נאלצה לקצר את הרישומים בתיקים וזאת על מנת שהעומס לא יבוא על חשבון העבודה המהותית, כהגדרתה, עם הדיירים והמשפחות. התובעת מציינת כי רישומים אלו נעשו לעיתים מעבר לשעות עבודתה.

מר קידר טען כי אחת למספר חודשים נהג לערוך ביקורת על מספר תיקי הדיירים של כל אחד מהעובדים, שבעקבותיה גילה שתיקי הדיירים של התובעת אינם מסודרים. לטענתו הוא העיר לתובעת פעמים רבות על כך עד שביום 2.11.03 הוציא מכתב בעניין זה[31]. מר קידר שלל את טענת התובעת בעניין העומס החריג שמוטל עליה והסביר כי התובעת עבדה בשתי מחלקות סיעודיות שכללו 58 דיירים בסך הכל, כאשר התקן של משרד הבריאות הוא 72 דיירים. מר קידר אמר שאמנם התובעת ריכזה את עבודת המתנדבים בבית האבות אך המתנדבים עצמם הופעלו ע"י כל העובדות הסוציאליות בבית האבות[32]. גם גב' יסקוביץ חיזקה את עדותו בנקודה זו[33].

 

37.5    התובעת ציינה כי הטענה שהועלתה נגדה בדבר העדרויותיה הרבות מהעבודה אינה מתקבלת על הדעת, לאור העובדה שמעולם לא עברה את מכסת ימי המחלה המגיעים לה בהתאם להסכם הקיבוצי החל במשען ואף נותרו לה 164 ימי מחלה שלא ניצלה, כמו גם מספר ימי בחירה. לטענת התובעת כל העדרויותיה התבססו על אישורים רפואיים. בשנת 2000 עברה תאונת דרכים ולכן נעדרה בשנה זו מספר ימים רב ביחס לשנות עבודתה האחרות ובמהלך השנים האחרונות סבלה ממספר בעיות רפואיות (כגון גידול שפיר במוח, בעיות בלסת ועוד) שהצריכו את העדרותה מהעבודה. לטענת התובעת היא הייתה מגיעה לעבודתה על אף מצבה הבריאותי הלקוי[34].

לטענתו של מר קידר, עובדים בעלי ותק כשל התובעת צברו מאות ימי מחלה והעובדה שהתובעת צברה רק 164 ימים משמשת דווקא לחובתה. לטענתו התובעת ניצלה ימי מחלה גם כשסבלה מנזלת[35]. גב' יסקוביץ קשרה בין אי הסדר והרישום החלקי בתיקי הלקוחות להעדרויות התובעת וטענה שכאשר התובעת נעדרה היה קושי במציאת החומר הנדרש בתיקי הדיירים[36].

37.6    התובעת הוסיפה וטענה כי תחושתה הקשה מהפיטורים התעצמה כאשר שמעה שמשען העסיקה במקומה עובדת סוציאלית צעירה, אשר למיטב ידיעתה עזבה מאוחר יותר מיוזמתה. התובעת טענה כי כל העובדות הסוציאליות שעבדו עימה בחולון היו עובדות קבועות אך חוץ ממנה ומגב' יסקוביץ כולן היו צעירות מגיל 40[37]. להוכחת הטענה שהנתבעת פיטרה אותה בגלל גילה והוותק שלה, הראתה התובעת שברשימת העובדים המועמדים לפיטורים קיימת עמודה של וותק העובד, שמולאה ע"י ההנהלה.

מר קידר שלל את הטענה וציין כי מבית האבות פוטרו גם עובדת בת 45 בעלת וותק של 8 שנים ועובדת בת 46. מר קידר הדגיש, כי בבית האבות מועסקים (נכון ליום 30.11.04) 85 עובדים מעל גיל 50 וסיכם כי "שיקול הגיל והותק לא עמד לנגד עיני בהחלטה על פיטורי התובעת. לנגד עיני עמדה טובת המוסד בלבד ובשל הצורך לפטר עובדים אשר תרומתם לבית האבות ויעילותם היתה פחותה באופן יחסי"[38].

גב' יסקוביץ טענה כי היו שלל סיבות להכליל את התובעת ברשימת המיועדים לפיטורים וביניהן: הרישום החלקי בתיקי הלקוחות ואי הסדר בעבודתה שהקשה על מציאת חומר בתיקים בזמן העדרויותיה. התובעת בזבזה זמן עבודה יקר כאשר עסקה בענייניה האישיים ובפתרון בעיותיהם האישיות של העובדים במקום להשקיע את הזמן בדיירים. עוד טענה גב' יסקוביץ כי לו הייתה התובעת נעדרת פחות ועוסקת פחות בעניינים אישיים בשעות העבודה היא הייתה יכולה להספיק את מטלותיה[39].

 

גב' יסקוביץ טענה כי מילאה דו"ח ביצועי עובד בשנת 2001 ובו פרטה את חוות דעתה על התובעת. הערכת התובעת הייתה נמוכה וכדי לתת לתובעת הזדמנות לשפר את תפקודה לא הוכנס הדו"ח לתיקה האישי (הדו"ח לא הוצג בפני). לאחר תקופה קצרה נערך דו"ח נוסף ועל אף שההערכה הייתה טובה יותר נכתב כי התובעת מרבה להתלונן על עומס ונוטה למניפולציות בקרב צוות העובדות הסוציאליות באופן שמעכיר את עבודת הצוות ואת האווירה[40].

38.  התובעת, עבדה במשען החל מיום 1.2.88, במועד פיטוריה הייתה בת 52 ובעלת וותק של 16 שנה. התובעת עבדה כעובדות סוציאלית בבית האבות בחולון, בהיקף של 50% משרה והייתה אחראית על 2 מחלקות סיעודיות ועל כ-200 מתנדבים. התובעת העידה כי לא הבינה את הסיבות לפיטוריה וכי תחושתה הינה שפיטוריה היו שרירותיים ובניגוד מוחלט לאופן ביצוע עבודתה[41].

39.  ביום 11.12.03 שלחה התובעת מכתב הממוען למר קידר, מנהל בית האבות, בו עבדה ודרשה שיערך לה שימוע נוסף, בנוכחות נציגות העובדים. וזה לשונו של המכתב (נספח ג' לתצהיר התובעת 1):

"1. הנני להחזיר אליך את מכתבך מיום 9.12.03 שהתקבל בפקסימיליה ביום 10.12.03.

2.    הפסקת עבודתי לאחר 16 שנות עבודה נעשתה שלא בהתאם לחוקת העבודה ולהסכמים הקיבוציים, כמו כן פעולה זו נעשתה שלא בתום לב.

3.    הנני לדרוש קיום בירור מסודר עם נציגי העובדים, ההסתדרות וועד העובדים בהקדם. עד אז הנני להודיעך על המשך עבודתי."

 

40.  ביום 14.12.03 השיב מנהל כוח האדם במשען בכתב לתובעת כי הפסקת עבודתה נעשתה כדין ובתאום עם נציגות העובדים וסירב לערוך לתובעת שימוע נוסף (נספחים ג' ו-ד' לתצהיר התובעת 1), וכך נכתב במכתב:

"בהמשך למכתבך מיום 11.12.03, המופנה למר דוד קידר מנהל בית אבות חולון בנוגע להמשך עבודתך במשען הננו להשיבך כדלהלן:

1.    הפסקת עבודתך במשען נעשתה בהתאם להסכם הקיבוצי במשען מיום 18.6.03 (הסכם הבראה 2) ולמוסכם עם נציגות ועד עובדים ארצי ומקומי ולאחר שימוע שנערך בנוכחותך.

2.    לצערנו לא נוכל לקבל הודעתך על המשך עבודתך במשען ומכתבנו על הפסקת עבודתך במשען בתאריך 10.12.03 הנו בתוקף ולפיכך ממועד זה הסתיימו יחסי עובד ומעביד.

3.    עבור הודעה מוקדמת ישולם לך כמצוין במכתבנו מיום 9.12.03".

    

41.  לטענת התובעת רק לאחר נסיונות חוזרים ונשנים נענתה גב' קניסטר, יו"ר ועד העובדים הכללי של משען, לבקשותיה ונפגשה עימה ועם נציגת הועד המקומי במשען חולון. בפגישה ביקשה התובעת לדעת את הסיבה לפיטוריה וביקשה שגב' יסקוביץ, הממונה הישירה עליה, תוזמן לשם כך. גב' קניסטר יצרה קשר עם גב' יסקוביץ וביקשה ממנה להצטרף לפגישה. גב' קניסטר יצאה מהחדר למספר דקות ושבה לבדה תוך שהיא אומרת לתובעת שפיטוריה נעשו כי "לא היו מרוצים ממך"[42].

 

42.  ביום 14.6.04 נשלח מכתב של ב"כ התובעת למר שמעון כהן, מנכ"ל משען ולגב' דורית טנא, היועצת המשפטית של ההסתדרות, ובו נטען כי פיטורי התובעת נגועים באפליה פסולה מטעמי גיל ונעשו ללא הליך שימוע כדין. משען התבקשה במכתב ליתן לתובעת פיצוי כספי מלא (משען/6).

43.  התובעת טענה כי לאחר הפיטורים קיבלה במשך חודשיים ואולי אף יותר טיפולים רפואיים ונעזרה בכדורי שינה. התובעת קיבלה דמי אבטלה במשך כשבעה חודשים ועל אף שהופנתה למקומות עבודה ושלחה אליהם קורות חיים מעולם נענתה. רק בתחילת שנת 2005 מצאה התובעת עבודה כעובדת סוציאלית, אך התנאים פחות טובים מהתנאים במשען - תשלום של 200 ₪ עבור כל ביקור בית שתידרש לעשות. התובעת צרפה את הסכם העבודה לתצהירה[43]. אין מחלוקת, כי לאחר הפיטורים קיבלה התובעת תנאי פרישה מוגדלים על פי הסכם ההבראה. התובעת קיבלה חודש הודעה מוקדמת, פיצויים בשיעור של 166.5% הכוללים 150.5% פיצויי פיטורים, מענק הסתגלות בגובה 2 חודשי משכורת ופיצוי חד פעמי בסך 2,500 ₪.

44.  לאחר ששקלתי את העדויות וטיעוני הצדדים אני קובע ששוכנעתי שהתובעת פוטרה שלא מטעמי גיל, ואלה טעמי:

44.1    התובעת פוטרה במסגרת "פיטורי צמצום" שבוצעו במשען עקב הגרעון הקשה לו נקלעה הרשת. כידוע, בפיטורים מסוג זה על ההנהלה לבחור את העובדים שתפקודם פחות טוב ביחס לעובדים האחרים, ואין ספק כי אם לא היה צורך בפיטורים, אותם עובדים כלל לא היו מפוטרים. פיטורי התובעת דווקא אינם מעידים שהיא הייתה עובדת גרועה, אלא שלדעת משען ונציגות העובדים - פיטוריה הסבו הכי פחות נזק למשען.

44.2    טענת התובעת לפיה פוטרה מחמת גילה מועלית לראשונה רק במכתב שנשלח מאת ב"כ באמצע חודש יוני 2004. התובעת לא העלתה טענה זו במכתב ששלחה למשען לאחר פיטוריה, ואף לא בתצהירה. האזכורים היחידים בתצהיר התובעת בעניין זה הוא שקיבלה את התחושה שפיטוריה שרירותיים, תחושה שהתעצמה כשנודע לה שהתקבלה לבית האבות עובדת סוציאלית חדשה וצעירה. כמו כן, העידה התובעת שהיא הייתה העובדת המבוגרת ביותר (למעט גב' יסקוביץ) מבין העובדות הסוציאליות. כלומר, למעט בכתב התביעה לא טענה בפנינו התובעת כי פוטרה מטעמי גיל, כפי הנראה כיוון שלא הייתה משוכנעת שזו אכן הסיבה לפיטוריה.

44.3    התובעת לא הרימה את הנטל להוכיח כי לא היה בהתנהגותה או במעשיה עילה לפיטוריה:

א)    התובעת הודתה כי הרישומים בתיקי הדיירים לא היו מספקים[44] וכי טיפלה בבעיות של עובדים בשעות העבודה[45]. לפיכך גם אקבל את הטענה בדבר הוצאת מכתבו של מר קידר במועד שבו הוא כבר ידע על הליך הפיטורים בבית האבות ואף כהכנה לפיטוריה (טענה שלא הוכחה כלל), הרי שאין המדובר במכתב שהאמור בו שקרי ושכל מטרתו "לספק" עילה לפיטוריה.

ב)    מעדות התובעת עולה כי לאחר שלא מונתה לאחראית על העובדים הסוציאלים אלא דווקא הגב' יסקוביץ, היא כעסה[46], והדבר מתיישב עם האמור ב"סיבה" לפיטורים - לגבי אי קבלת מרותה של הגב' יסקוביץ.

 

ג)    עדותה של התובעת בדבר בטיפול בבעיות של צוות העובדים בזמן עבודתה סותרת את הטענה כי הוטל עליה עומס רב שגרם לכך שהרישומים בתיקי הלקוחות היו חסרים. כיוון שלו הייתה התובעת תחת עומס כטענתה, היא לא הייתה מטפלת בבעיות העובדים, שאינם במסגרת תפקידה. יתכן שאילו שוכנעתי שהוטל על התובעת עומס רב מדי, היה בכך כדי להעביר את נטל ההוכחה לנתבעת. אלא שבעניין זה עומדות מול גרסת התובעת גרסאותיהם של מר קידר וגב' יסקוביץ, שהעידו כי המחלקות בהן טיפלה התובעת היו קטנות יחסית ועמדו בדרישות התקן של משרד הבריאות וכי התובעת לא הייתה היחידה שטיפלה במתנדבים אלא כל העובדות הסוציאליות.

ד)    אין בידי לקבל את טענת התובעת לפיה מצבת כוח האדם הוגדלה לאחר פיטוריה ולראיה לכך הפנתה התובעת לרשימת העובדים שנקלטו במשען לאחר הליך הפיטורים, ממנה עולה שהתקבלה לבית האבות בחולון עובדת סוציאלית בגיל 30 שעבדה ב-63% משרה. העובדת החדשה התקבלה לעבודה רק ביום 17.5.04, היינו כחמישה חודשים לאחר פיטורי התובעת, ולכן אין בכך כדי להוכיח שהעובדת נקלטה במקום התובעת ושמצבת כוח האדם הוגדלה. עדותו של מר קידר על צמצום תקנים בבית האבות, לא נסתרה.

 

ה)   מובנת לי טענת התובעת, כי טענת משען בדבר העדרויותיה הרבות אינה במקומה, במיוחד כאשר כל העדרויותיה מגובות באישורים רפואיים ולזכותה עוד 164 ימי מחלה שלא נוצלו. עם זאת, כאשר מעסיק צריך לשקול תפקוד של עובד ביחס לעובדים אחרים גם שיקול זה הינו שיקול לגיטימי במכלול השיקולים.

ו)     גם אם אקבל את טענת התובעת לפיה דו"ח ההערכה שהוצג בפני היה הדו"ח היחיד שנעשה (ולא את עדות גב' יסקוביץ בדבר דו"ח קודם בו הייתה הערכת התובעת נמוכה) ושמדו"ח זה עולה שתפקודה היה מעל הממוצע, הרי שכבר בדו"ח זה, משנת 2001 נכתב שהתובעת "מרבה להתלונן לעתים קרובות על עומס בעבודה ועל כך שאינה מספיקה, נוטה למניפולציות בצוות העו"סיות שמעכירים על עבודת הצוות והאוירה הכללית". עניינים שכאלו ללא ספק מובאים בחשבון עת המדובר בפיטורי צמצום, בהם יש לפטר את העובדים שתרומתם למקום העבודה פחותה משל העובדים האחרים.

ז)    יצוין, כי על אף שהתובעת ציינה שמות של אנשים שהעריכו את עבודתה והופתעו מפיטוריה, היא לא הביאה אף לא אחד מהם כדי שיעיד על כך בפני. לא זו בלבד, שנים מהמכתבים שצרפה התובעת לתצהירה נכתבו בחודש יולי 2004, כשבעה חודשים לאחר פיטוריה, וכפי הנראה כהכנה לתביעה זו, ואילו המכתב השלישי שצורף, הוא ללא תאריך.

44.4    משען הוכיחה שפיטרה את התובעת מטעמים חוקיים ולא מחמת גילה:

א)    ברשימות המועמדים לפיטורים מופיעים השיקולים שנשקלו ע"י משען בגיבוש הרשימות. כעולה מרשימות המפוטרים (ת/1 - ת/3, ת/5) שיקולים אלו כללו שיקולי תפקוד (ולפחות במקרה של אפעל - ת/1 - גם שיקולים אישיים). גיל העובדים לא צוין ברשימות ולכן גם לא נלקח בחשבון ע"י ההנהלה וההסתדרות במסגרת ההחלטה לכלול את העובד ברשימות אלו.

 

השיקולים שנכתבו בעניין התובעת היו "עובדת ותיקה, לא יוזמת, המשימות המוטלות עליה לא נעשות עקב עצלות, לא מקבלת את המרות של רכזת עו"ס וזאת בגלל הוותק, נעדרת הרבה מהעבודה". כמו כן, צוין בעמודה השמאלית שהוותק של התובעת הוא 16 שנה. כלומר, במסגרת השיקולים שנשקלו נבדק תפקוד התובעת. גם אם אקבל את הטענה שהותק של התובעת הובא בחשבון במסגרת השיקולים, אין כל ספק שזה לא היה השיקול היחיד שנשקל. לא זו בלבד, ברשימת המועמדים לפיטורים הופיעה גם עובדת שהוותק שלה היה 15 שנה, אשר לא פוטרה בסופו של דבר, כך שאם וותק היה השיקול היחיד כי אז אותה עובדת הייתה מפוטרת.

לטעמי, כי גם אם וותק נלקח בחשבון במסגרת השיקולים בפיטורי צמצום (ואין המדובר בשיקול היחיד או כשיקול שהוא מסווה לפיטורים מטעמי גיל) אין בכך פגם, שכן במסגרת תוכנית הבראה יש לצמצם גם את עלויות השכר של העובדים כדי להגיע לאיזון.

ב)    הנהלת משען ניהלה משא ומתן עם נציגות העובדים בנוגע לשמות העובדים שיפוטרו וגיבשה רשימות מוסכמות. כפי שהוכח בפני רשימת המועמדים לפיטורים צומצמה לאחר המשא ומתן שנוהל בין ההנהלה וההסתדרות[47]. לפיכך חזקה שההסתדרות עמדה על המשמר ולא אפשרה להנהלה להביא בחשבון שיקולים זרים, אשר אינם רלוונטיים לתפקוד העובדים. אין לבית הדין כל דרך לבחון את "בחירתה" של התובעת מבין יתר העובדים, ודאי משהתובעת לא השכילה לפרוס בפני בית הדין את מלוא התמונה הנוגעת להעסקתם של יתר העובדים, בנסיבות שכאלה פועלת ביתר שאת החזקה לפיה ארגון העובדים "שקלל" נכונה את האינטרס האישי והכללי בעת הסכמתו לפיטורי התובעת דווקא לעומת פיטורי עובדים אחרים.

ג)    לטעמי, די בשתי העובדות הנ"ל, במיוחד כאשר עסקינן בפיטורי צמצום, כדי להגיע למסקנה שהתובעת פוטרה מטעמים כלכליים וחוקיים.

התובעת 2:

45.  לאחר הליך הפרישה מרצון, התבקשה גב' רותם, מנהלת בית האבות בגבעתיים, להציע רשימת עובדים מועמדים לפיטורים. גב' רותם פנתה למנהלי המחלקות על מנת שימסרו לה רשימה של עובדים שתפקודם היחסי נמוך. שמה של התובעת הועבר לגב' רותם ע"י הממונה הישירה על התובעת, גב' עירית ורשבסקי. גב' רותם שוחחה עם ועד העובדים המקומי ועם כל מנהל מחלקה בנפרד כדי לברר הסיבה לפיטורי העובדים. בסופו של דבר גובשה רשימה של עובדים מועמדים לפיטורים, שכללה 8 עובדים. הרשימה הועברה למר כהן, המשנה למנכ"ל משען.

ברשימת המועמדים למפוטרים מבית האבות בגבעתיים (ת/3) צויין בעמודת "סיבה" לפיטורי התובעת 2 כך: "לא מחוברת לעבודה ולנעשה מסביב, אין בעיות משמעת". בעמודת הותק לא צויין כלום.

46.  ולאחר מספר ימים התקבלה רשימה של שבעה עובדים, הכוללת את התובעת, אותם היה על הגב' רותם לזמן לשימוע[48].

47.  ביום 7.12.03 בשעה 13:15 ביקש סגן המנהלת של בית האבות מהתובעת להישאר בסוף היום. מאוחר יותר התקשר שוב הסגן ואמר לתובעת שיערך לה שימוע באותו יום. התובעת התייעצה עם נציגת העובדים הסוציאליים והכינה מכתב בכתב יד ובו ביקשה לדחות את מועד השימוע כדי שתוכל להיות מיוצגת ע"י נציגת האיגוד וכן למסור לה את הטעמים בגינם היא מוזמנת לשימוע. וזה לשון המכתב (נספח ג' לתצהירה), אשר התייחס אל התובעת 2 ואל מועמדת נוספת לפיטורים - הגב' גילה שטיין:

 

"התבשרנו היום בשעה 13:10 שאנו מוזמנות להשאר בעבודה לצרכי שימוע.

אנו מבקשות לדחות את השימוע בכדי להופיע עם נציגת האיגוד הסוציאליים ביאטריס שהביעה הסכמתה לכך.

כמו כן אנו מבקשות לקבל אינפורמציה לגבי הסיבה שהוזמנו לשימוע".

48.  התובעת מסרה את המכתב לגב' רותם לפני כניסתה לחדר. לטענת התובעת גב' רותם התעלמה מהאמור במכתב ונערך לה שימוע בשעה 14:30[49]. גב' רותם טענה כי לא התעלמה ממכתבה של התובעת ולאחר שקראה אותו השיבה לתובעת שאי אפשר לדחות את מועד השימוע אך ניתן לקבוע ישיבה נוספת בהשתתפות נציגת האיגוד[50].

49.  בשימוע שנערך לתובעת נאמר לה כי היא מועמדת לפיטורים במסגרת תוכנית הבראה שמשען וועד העובדים הסכימו עליה, הכוללת צמצומים והתייעלות. בהתאם לפרוטוקול ישיבת השימוע (להלן: "הפרוטוקול") שהוצג בפני, הטעמים שניתנו לתובעת באשר לסיבת היכללותה ברשימת המועמדים לפיטורים היו "את לא עומדת בקצב, לא מספיק יעילה, לא מגיעה לכל הדיירים שבטיפולך, סדר העדיפויות אינו נכון, הפסקות הארוחות ארוכות מעבר למותר, אין מספיק חום וקשר עם הדיירים, הנני מודה לך על "פרוייקט מוסיקה", הזמן שלך אינו מנוצל ביעילות" (משען/18). גב' רותם טענה כי אמרה במהלך השימוע לתובעת כי היא לא עמדה במטלות שהיו לה, שעבודתה אינה מאורגנת ואינה שיטתית. בנוסף אמרה גב' רותם לתובעת כי לא ייתכן שבמפגש ראשון עם קבוצת דיירים חדשים תתקיים במשך כל המפגש שיחה על נושא השואה בלבד, שכן מטרתו של מפגש זה היא היכרות. כמו כן, אחת הדיירות הפסיקה בשל כך להגיע למפגשים. לטענתה של גב' רותם התובעת בחרה שלא להגיב לגופם של הטענות נגדה ואמרה, כפי שנכתב בפרוטוקול "אני חושבת שהדרך בה זה נעשה אינו אתי מבחינה מוסריות של יחסי עבודה. לא ניתן לי מספיק זמן ולעבד זאת על מנת להגיב. אני רוצה לבוא עם ביאטריס מאיגוד "העוסים"."[51].

50.  התובעת הצהירה כי בשל ההלם שלקתה בו, לטענתה, אינה זוכרת במדויק מה נאמר לה בהליך השימוע. כל שזכרה התובעת הוא שנאמר לה שהטעם לפיטוריה הוא ש"זה לא זה". בנוסף הועלתה טענה מקצועית, כביכול, שעלתה לראשונה רק במעמד השימוע לפיה לא נהגה התובעת כראוי עת שוחחה עם דיירים חדשים על נושא השואה[52].

51.  לאחר שהסתיים הליך השימוע, הוחלט לפטר את התובעת. לתובעת ניתן מכתב פיטורים, הנושא את התאריך 7.12.03[53]. נוסח המכתב שניתן לתובעת זהה לנוסח מכתב הפיטורים שניתן לתובעת 1 למעט מקום המוסד והתאריך בו הוחלט על הפיטורים. בנוסף קיבלה התובעת מכתב נוסף, הנושא את התאריך 10.12.03, המפרט את הזכויות המגיעות לה עקב פיטוריה בהתאם להסכם ההבראה[54]. התובעת לא ביקשה לקיים הליך שימוע נוסף בנוכחות נציגת האיגוד המקצועי[55].

 

52.  בנוסף, לתובעת פוטרה עובדת סוציאלית נוספת. העובדת הסוציאלית השלישית פרשה, ורק גב' ורשבסקי נותרה מכל מערך השירות הסוציאלי בבית האבות. כמו כן, פוטרו 4 עובדים נוספים ועקב כך צומצמו 4.4 תקנים. במקום התובעת נקלטה עובדת ב-50% משרה בדיור העצמאי ועובדת ממחלקה אחרת קיבלה עוד 25% משרה במחלקת התשושים[56].

53.  התובעת, עבדה במשען החל מיום 10.5.1995, בבית האבות בגבעתיים כעובדת סוציאלית, בהיקף של 75% משרה (בשנה האחרונה 50% משרה בדיור העצמאי ו-25% משרה במחלקת תשושים). במועד פיטוריה הייתה התובעת בת 50 ובעלת וותק של 8 שנים וחצי.

54.  כאמור ביום 14.6.04 נשלח מכתב מטעם ב"כ התובעת למר שמעון כהן, מנכ"ל משען ולגב' דורית טנא, היועצת המשפטית של ההסתדרות, ובו נטען כי פיטורי של התובעת נגועים באפליה פסולה מטעמי גיל ונעשו ללא הליך שימוע כדין. משען התבקשה במכתב ליתן לתובעת פיצוי כספי מלא[57].

55.  גם במקרה של התובעת 2 נעשו מאמצים עילאיים לסתור את טענות משען לגבי תפקודה. האמור בסעיף 38 לעיל בנוגע לתובעת 1 נכון גם לגבי התובעת 2:

55.1    התובעת טענה בפני כי בפגישה עם הדיירים החדשים הועלה נושא השואה מיוזמתם ולכן שוחחה עימם על הנושא. התובעת טענה כי הדיירת שהפסיקה להגיע למפגשים עשתה זאת בשל קשיים רבים ואחרים שהיו לה שאינם קשורים בהכרח לשיחה על השואה. התובעת הצהירה כי במשך השנים שעבדה במשען היא מילאה את תפקידה במסירות ובנאמנות והייתה ידועה במקצועיותה. הייתה לה נכונות וגמישות לקבל תפקידים חדשים והיא הייתה העובדת הסוציאלית היחידה שקיימה במשך כל השנים קבוצות הסתגלות לדיירים חדשים, עבודה שדרשה השקעה, התמדה, רגישות ואכפתיות. התובעת טענה כי לאור מקצועיותה הייתה אחראית על הדרכת 2 סטודנטים לעבודה סוציאלית, במשך 6 השנים האחרונות, כאשר כחודש לפני פיטוריה קיבלה להדריך קבוצות של סטודנטיות חרדיות מאוניברסיטת בר-אילן. לאור המקצועיות שהפגינה התובעת במהלך השנים הוצע לה להתמנות למרצה אורחת באוניברסיטת תל-אביב החל משנת 2004, אך בשל פיטוריה התפוגגה גם ההצעה. התובעת טוענת כי במהלך השנים הביעו הדיירים ביטויי הערכה לעבודתה עימם. לטענת התובעת גם גב' ורשבסקי, הממונה הישירה עליה, הביעה לא אחת את בטחונה ביושרה המקצועי והאישי ואת שביעות רצונה מעבודתה. התובעת צרפה לתצהירה כרטיס ברכה, מיום 30.6.02, שקיבלה לאות הערכה מעובדת ומכתבים שקיבלה מדיירים ומסטודנטית (המכתבים מהתאריכים 19.11.03 ו-18.6.02)[58]. התובעת טוענת כי קיבלה מכתב מסמנכ"ל משען, מר רוטשטיין, בו צוינה עבודתה ותרומתה לשבח בעקבות תרומתה בהקמתה ובהפעלתה של קליניקה לטיפול אלטרנטיבי במסגרת מרכז משען. המכתב לא הוצג בפני כיוון שאינו ברשותה של התובעת לאור פיטוריה הפתאומיים, מבלי שניתנה לה האפשרות לארגן את חפציה כראוי[59].

 

לטענת גב' רותם, הייתה לה תחושה שהתובעת אינה מחויבת לעבודתה ולתפקיד, שכן בכל שנה הייתה התובעת נוסעת לחופשה בת חודש בהודו בזמן החגים, שזו התקופה הקשה ביותר בבית האבות. כמו כן, בפעמים שהגיעה התובעת לעבודה בימי שישי היא עשתה זאת על חשבון יום אחר בו לא הגיעה לעבודה. לו זו בלבד, הגעה בחגים לבית האבות היה חלק מדרישות התפקיד ולכן אין לראות בכך משום דבר חריג[60].

גב' ורשבסקי טענה, כי התרשמה שהדיירים לא העריכו ולא אהבו את התובעת, שכן מסקר שניתן לכל הדיירים עלה שהייתה שביעות רצון נמוכה מאוד מהשירות הסוציאלי בבית האבות. מה גם, שהדיירים לא ארגנו לתובעת מסיבת פרידה ולעובדת סוציאלית אחרת שפוטרה כן. עוד התייחסה גב' ורשבסקי לכרטיס הברכה שקיבלה התובעת מעובדת משען, כי אותה עובדת שלחה כרטיסי ברכה עם מילים חמות לכל העובדים עם פרישתה[61].

55.2    התובעת ציינה כי סמוך לחג פורים 2003 נשלח אליה מכתב, כיוון שלא יצרה קשר עם דיירים חדשים בתוך 48 שעות כנדרש. גב' רותם תיקנה כי מדובר בסיכום שיחה שערכה עם התובעת[62]. וכך נכתב בגוף המסמך:

"העובדת ננזפה על ידי בגין העובדה שלא נכנסה ל-2 זוגות דיירים חדשים שנכנסו לקומה 9. הדיירים נקלטו בתאריך 16.3.03, ובבוקר ה-19.3 משבדקתי האם ראתה אותם, השיבה בשלילה.

אני רואה בחומרה רבה התנהגות זו. עובדת סוציאלית, אשר מנחה קבוצות דיירים חדשים, ומדריכת סטודנטים ומודעת לקשיים של המעבר לבית האבות, לא יתכן שתקל ראש בענין.

נראה כי ברוריה הבינה את חומרת הענין ואני תקווה שמקרה זה לא ישנה."

התובעת הסבירה שהיו נסיבות מיוחדות, שכן היא הייתה עסוקה מאוד בשל הכוננות לקראת מלחמת המפרץ השניה. בנוסף, היא סבלה מנקע ברגל ולכן לא התנהלה במהירות רגילה. התובעת ציינה, כי גב' ורשבסקי קיבלה את הדיירים החדשים (מדובר בזוג אחד ולא בשניים) ולוותה אותם ביומיים הראשונים[63].

גב' רותם טענה שביקור דיירים חדשים ע"י עובדת סוציאלית אינו עניין פורמלי אלא בעל חשיבות רבה, כיוון שמדובר באנשים מבוגרים הצריכים להיקלט במקום חדש עם אנשים חדשים. גם העובדה שגב' ורשבסקי ביקרה את הדיירים אין בה כדי להמעיט מחשיבותו של ביקור הדיירים ע"י העו"ס. עוד טענה גב' רותם כי כל העובדים היו עסוקים בהכנות למלחמת המפרץ ואין הדבר תירוץ או סיבה למחדלה של התובעת[64].

 

55.3    גב' ורשבסקי העידה, כי היו לה סיבות רבות להכליל את התובעת ברשימת המיועדים לפיטורים: עבודת התובעת הייתה בלתי יעילה, לא מאורגנת ולא שיטתית. התובעת לא מילאה את כל מטלותיה והתנהלה בצורה איטית ולא יעילה. גם ניהול קבוצות על ידה נעשה בצורה לא מובנית ולא מקצועית. הדרכת הסטודנטים נעשתה על חשבון זמן עבודתה, כאשר ממילא לא הספיקה לבצע את מטלותיה. עוד טענה גב' ורשבסקי כי ההפסקות שלקחה התובעת היו ארוכות, בעיקר בארוחות הבוקר, והיא אף העירה לה בעניין[65].

55.4    מנגד טוענת התובעת, כי הטענות על חוסר יעילותה אינן מבוססות כיוון שהקפידה למלא במשך למעלה מחצי שנה טפסים שמטרתם לבדוק את יעילות העובדים, אך הטפסים מעולם לא נבדקו. בנוסף טוענת התובעת כי דאגה לעדכן את תיקי הדיירים באופן שוטף. התובעת טענה כי הזמן שהיה דרוש לה להפסקת צהריים לא היה חריג והוא נוצל גם להחלפת אינפורמציה עניינית ומקצועית בין אנשי הצוות. התובעת מציינת כי הוזמנה למסיבת פרידה שנערכה עבורה ועבור עו"ס נוספת בדיור האינדיבידואלי, שם נאמר לה שדיירים רבים בכו וכאבו את עזיבתה. התובעת טוענת כי ההתייחסות אליה הייתה משפילה ופוגעת כמי שפשעה וגנבה ויש לסלקה לאלתר מן המוסד[66].

56.  התובעת טענה כי לאחר פיטוריה החל לחפש עבודה. היא זומנה לארבע ראיונות בלבד מתוך עשרות מקומות העבודה אליהם פנתה[67]. התובעת החלה לעבוד ביוני 2005 כעובדת סוציאלית בחברת סיעוד במשך 45 שעות שבועיות, בשכר של 4,500 ₪ ללא תנאים סוציאליים[68]. אין מחלוקת, כי לאחר הפיטורים קיבלה התובעת תנאי פרישה מוגדלים על פי הסכם ההבראה. התובעת קיבלה חודש הודעה מוקדמת, פיצויים בשיעור של 145% הכוללים 127% פיצויי פיטורים, מענק הסתגלות בגובה 2 חודשי משכורת ופיצוי חד פעמי בסך 3,750 ₪.

57.  לאחר ששקלתי את העדויות וטיעוני הצדדים אני קובע ששוכנעתי שהתובעת פוטרה שלא מטעמי גיל, ואלה טעמי:

57.1    כאמור, הוכח שהתובעת פוטרה במסגרת "פיטורי צמצום" שבוצעו במשען עקב הגרעון הקשה לו נקלעה הרשת.

57.2    הטענה על פיטורים מטעמי גיל עלתה לראשונה במכתב שנשלח ע"י באות כוחה בחודש יוני 2004. לשאלה האם שוחחה בעניין תביעת משען עם עובדת נוספת שפוטרה מבית האבות ענתה "בחודשים הראשונים כשאני בעצמי לא הייתי מעורבת בעניין הזה"[69] (ההדגשה שלי - א.א.). כלומר, התובעת עצמה מודה שלא חשבה לתבוע את משען לאחר פיטוריה בגין פיטורים הנגועים באפליה מטעמי גיל. גם בעדותה בפני הודתה התובעת כי פוטרה כיוון שהיא יקרה ולא מחמת גילה[70].

57.3    התובעת לא הרימה את הנטל להוכיח כי לא היה בהתנהגותה או במעשיה עילה לפיטוריה:

 

כאשר עוסקים אנו בפיטורי צמצום, קשה לבחון את התנהלות המעסיק, שכן אין בפנינו את המידע הנוגע ליתר העובדים שלא פוטרו. בעניינה של התובעת הועלו מספר טענות ע"י משען, שהיא הודתה שהן נכונות. היא לא קלטה את הדיירים החדשים בתוך הזמן הנהוג לשם כך[71], היא לקחה חופשה בחגי תשרי במשך שלושה עד ארבעה שבועות, באישור ההנהלה[72] וגם לעניין הפסקות האוכל הארוכות כל שטענה היה שהזמן לא היה חריג עבור עובדי משען[73]. עוד הודתה התובעת כי היה חוסר שביעות רצון מצד הדיירים מהשירות הסוציאלי בבית האבות, שכלל ארבע עובדות סוציאליות (אחת העובדות פרשה, עובדת נוספת פוטרה יחד עם התובעת והרביעית היא גב' ורשבסקי)[74]. כאמור, עסקינן בפיטורי צמצום ושיקולי משען, שעברו דרך "המסננת" של נציגות העובדים, כפי שפורטו בפני התובעת במהלך השימוע וכפי שהובאו בפני הינם שיקולים לגיטימיים בבוא מעסיק להחליט על אילו עובדים הוא מעדיף להשאיר ואילו לפטר.

57.4    משען הוכיחה שפיטרה את התובעת מטעמים חוקיים ולא מחמת גילה:

א)    משען פיטרה את כל העובדות הסוציאליות (פרט לגב' ורשבסקי) שעבדו בבית האבות בגבעתיים, כיוון שהדיירים לא היו מרוצים מהשירות (גם התובעת אישרה עובדה זו כאמור) ולכן ברי לכל שכאשר מדובר בפיטורי צמצום אזי תהיה נטיה לצמצם את השירותים הפחות טובים, כפי שנעשה במקרה דנן.

 

ב)    השיקולים שנשקלו בעניין התובעת, כפי שהם מופיעים ברשימת המועמדים לפיטורים של בית האבות, היו "לא מחוברת לעבודה ולנעשה מסביב, אין בעיות משמעת." עמודת הוותק לא מולאה ע"י ההנהלה. כלומר, משען הוכיחה שבמסגרת השיקולים שנשקלו נבדק תפקודה של התובעת ומנגד לא הצליחה התובעת להוכיח שנשקל רק הוותק שעבדה במשען, מה גם שהתובעת עבדה במשען במשך 8 שנים וחצי בלבד.

57.5    כאמור וכפי שפורט בהרחבה בעניינה של התובעת 1, הפיטורים נעשו לאחר שנוהל מו"מ עם ההסתדרות על שמות המפוטרים, כך שקמה החזקה לפיה נשקלו שיקולים ענייניים בגיבוש המועמדים לפיטורים.

57.6    לטעמי, די בעובדות הנ"ל, במיוחד כאשר עסקינן בפיטורי צמצום, כדי להגיע למסקנה שהתובעת פוטרה מטעמים כלכליים וחוקיים.

 

סוף דבר בעילת האפליה

58.  לא הוכח כי פיטורי התובעות - קרי, הכללתן ברשימת המפוטרים - נעוצים בטעמי גיל.

הטענות כלפי נציגות העובדים בקשר להסכם ההבראה ולפיטורים

59.  בשל התוצאה אליה הגעתי נדחות גם טענות התובעות נגד ההסתדרות בעניין זה. רק אוסיף כי מדובר בטענות שטוב היה להן אלמלא הועלו, וכל כולן נשענו על החזקה כאילו העובדה שמשען היא "ממוסדות ההסתדרות" בהכרח מובילה למסקנה כי "ההסתדרות" לא ייצגה נאמנה את העובדים מן הטעם של ניגוד אינטרסים. אין בפני ולו בדל ראיה להוכחת טענה חמורה זו, וכל כולה ספקולציה "רעת רוח". אציין כי לא מצאתי כי הטענה הועלתה טרם הפיטורים כאשר אותה נציגות עובדים "השיגה" עבור העובדים תנאי עבודה טובים, העולים על המתחייב מן החוק, ואשר כך למדנו - תרמו את תרומתם (ולו החלקית) לגרעון של משען. אוסיף רק זאת:

 

59.1    הוכח כי נציגות העובדים עשתה ככל יכולתה כדי להקטין את מספר המפוטרים. עוד הוכח שהמו"מ הניב פירות, בית האבות ברעננה לא נסגר ו-300 עובדיו לא פוטרו, גובשו תנאי פרישה מטיבים שהביאו לכך שלאחר הליך הפרישה היה צורך בפיטורי עובדים המחזיקים ב-30 תקנים בלבד.

59.2    הוכח כי רשימות המועמדים לפיטורים המקוריות שהוכנו ע"י ההנהלה צומצמו לאחר בחינתם ע"י ועד העובדים.

59.3    לא הוכח בפני שהיה בהתנהלותה של ההסתדרות משום יצוג בלתי הוגן. כפי שהעידה גב' נחמני כהן ועד העובדים מלווה את העובד בהליך השימוע לבקשתו אך אינו מפקח על ההליך[75]. כמו כן, לתובעת האפשרות לפנות לבית הדין ולקבל סעד נגד מעסיקתה בגין הפגמים שנפלו בהליך השימוע. לא זו בלבד, כבר נפסק שנציג ההסתדרות אינו חייב לתמוך בכל טענה או עמדה של העובד הפרטי[76].

 

האם נערך לתובעות שימוע כדין?

60.  לאור התוצאה דלעיל נותר לדון בסוגית "השימוע", אשר היתה משנית לתיק זה. על חשיבות השימוע אין לנו צורך להכביר מילים. ואבחן לגבי כל תובעת את הסוגיה, קרי - האם קויים לגביה שימוע כהלכתו.

השימוע שנערך לתובעת 1:

61.  התובעת טענה בפני כי הליך השימוע שנערך לה היה פגום ובוצע בניגוד לדין ולמנהל תקין. לא ניתנה לה הודעה מראש על קיומו של הליך השימוע והטעמים לפיטוריה. תוצאות הליך השימוע היו ידועות מראש והוא נערך שלא בתום לב. עוד טענה התובעת, כי ההסתדרות לא הייתה מעורבת בשום צורה בהליך השימוע, לא בחנה את התיק האישי שלה, לא נתנה הנחייה כיצד לבצע את הליך השימוע ולא פיקחה על שמירת זכויותיה בהליך.

62.  משען השיבה, כי הליך השימוע נעשה כדין, התובעת יוצגה בהליך ע"י נציגי ועד העובדים, הוצגו בפניה הסיבות שהביאו את משען להכלילה ברשימת המועמדים לפיטורים ותנאי הפרישה שתקבל וניתנה לה הזדמנות להשמיע את טענותיה לפני שהתקבלה החלטה בעניינה. העובדים ידעו על הליך ההבראה שהוחל במשען ועל כך שבמסגרתו יבוצע הליך הפיטורים. עוד טענה משען, כי הליך השימוע בפיטורי צמצום שונה מהליך שימוע שנערך לעובד בפיטורים אישיים וכי אין לצפות ממעביד שיערוך שימוע לעובד המפוטר על רקע אינדיבידואלי באותו אופן בו נערך שימוע כאשר מדובר בפטורי צמצום בהיקפים נרחבים.

ההסתדרות טענה, כי התובעת שוחחה עם יו"ר ועד העובדים הארצי עוד טרם פיטוריה והעלתה בפניה השגות לעניין היכללותה ברשימת המפוטרים. כמו כן, רשימת המפוטרים הורכבה בתחילה ע"י ההנהלה ולאחר מכן נבחנה ע"י הועדים כדי לשלול קיומם של שיקולים לא ענייניים כגון התנכלות אישית[77]. ההסתדרות הוסיפה כי אין היא מחויבת במסגרת חובת הייצוג ההוגן לדאוג למימוש זכותה האישית של התובעת לשימוע מול המעביד לרבות הפעלת פיקוח על אופן קיומו.

 

 

63.  מקובלת עלי טענת התובעת, כי הליך השימוע שנערך לה, כפי שפורט לעיל, לא היה תקין בלשון המעטה, מהנימוקים הבאים:

63.1    לא ניתנה לתובעת שהות מספקת להתכונן למעמד השימוע. התובעת לא קיבלה מראש ובכתב הזמנה מסודרת להליך השימוע, בה פורטו טעמי הפיטורים. לתובעת אף לא הוסבר על זכותה להיות מיוצגת בהליך השימוע[78]. כל שעשתה משען היה לזמן את התובעת בשיחה טלפונית למשרדו של מר קידר בסיום יום עבודתה, לתובעת לא נאמרה הסיבה לפגישה ועם התייצבותה נערך לה שימוע והיא פוטרה.

לטעמי, גם העובדה שכל העובדים ידעו על הליך ההבראה שהוחל במשען ושבמסגרתו יתבצעו פיטורים, אין בה כדי להכשיר את הליך השימוע שנערך לתובעת. גם לא העובדה שבזמן השימוע נמסרו לה הנימוקים לפיטוריה. משען הייתה צריכה לזמן את התובעת להליך השימוע מראש וליידע אותה בדבר הסיבות לפיטורים, על מנת שהתובעת תוכל להתכונן להליך השימוע.

63.2    לא זו בלבד, פרוטוקול ישיבת השימוע לא משקף את כל מה שנאמר בישיבה. פנייתה של התובעת לראש הועד וחילופי הדברים ביניהן (כפי שפורטו לעיל) כלל לא מצאו ביטוי בפרוטוקול ישיבת השימוע. כך שקיים ספק רב אם באמת היה רצון ליתן לתובעת את האפשרות לשכנע את ההנהלה שהקריטריונים לבחירת המפוטרים אינם חלים עליה.

63.3    החובה לקיומו של הליך שימוע בטרם יפוטר עובד מוטלת על המעסיק, כך שאין בידי לקבל את טענת משען שלו היה מתבקש שימוע נוסף, ייתכן והיה נרפא הפגם שנפל בשימוע הראשון.

63.4    גם כאשר מדובר בפיטורי צמצום, בהם מפוטר עובד מהסיבה שתפקודו פחות טוב מתפקוד האחר, ולא בשל נסיבות התלויות רק בו עצמו, הרי שיש ליתן לו את הזכות להתכונן כראוי להליך ולהשמיע טענותיו[79].

השימוע שנערך לתובעת 2:

64.  גם תובעת זו טענה בפני כי הליך השימוע שנערך לה היה פגום ובוצע בניגוד לדין ולמנהל תקין. לא ניתנה לה הודעה מראש על קיומו של הליך השימוע והטעמים לרצון לפטרה, בקשתה לדחיית הליך השימוע כדי שתוכל להיות מיוצגת בו נדחתה ע"י משען. תוצאות הליך השימוע היו ידועות מראש והוא נערך שלא בתום לב.

65.  משען השיבה, לטענות כפי שהשיבה לטענות של התובעת 1, היינו הליך השימוע נעשה כדין, התובעת יוצגה בהליך ע"י נציגי ועד העובדים, הוצגו בפניה הסיבות שהביאו את משען להכלילה ברשימת המועמדים לפיטורים ותנאי הפרישה שתקבל וניתנה לה הזדמנות להשמיע את טענותיה לפני שהתקבלה החלטה בעניינה. לא זו בלבד, לטענת משען תוצאות הליך השימוע לא היו ידועות מראש ולראיה אחת העובדות לא פוטרה לאחר הליך השימוע שנערך לה. העובדים ידעו על הליך ההבראה שהוחל במשען ועל כך שבמסגרתו יבוצע הליך הפיטורים. כמו כן, יש לעשות הבחנה בין הליך השימוע בפיטורי צמצום להליך שימוע שנערך לעובד בפיטורים אישיים.

 

66.  גם תובעת זו הוכיחה שהליך השימוע שנערך לה, כפי שפורט לעיל, לא היה תקין בלשון המעטה, מהנימוקים הבאים:

66.1    לא ניתנה לתובעת שהות מספקת להתכונן למעמד השימוע. התובעת לא קיבלה מראש ובכתב הזמנה מסודרת להליך השימוע, בה פורטו טעמי הפיטורים. התובעת הוזמנה בשיחה טלפונית להגיע להליך שימוע. בקשותיה של התובעת לדחות את השימוע, לקבל את הטעמים לפיטורים ולהיות מיוצגת בהליך השימוע נדחתה. משען ערכה לתובעת שימוע באותו היום ולאחריו פיטרה אותה. כפי שהסברתי לעיל אין בעצם ידיעת התובעת על הליך הפיטורים כדי להכשיר את הליך השימוע שנערך לתובעת.

66.2    טענת משען שהתובעת לא פנתה פעם נוספת כדי שיערך לה שימוע נוסף בהשתתפות נציגת האיגוד, כפי שאמרה לה גב' רותם, אינה במקומה שכן החובה לקיומו של הליך שימוע לעובד בטרם יפוטר מוטלת על המעביד ולא על העובד.

66.3    גם הטענה של גב' רותם לפיה לאחר הליך השימוע הוחלט שלא לפטר את אחת העובדות שהייתה מועמדת לפיטורין[80], אין בה כדי להכשיר את הפגמים בהליך השימוע שנערך לתובעת עצמה, לא כל שכן משלא הובאו ראיות מטעם משען לגבי אופן קיום השימוע.

67.  לסיכום סוגיה זו: בשימוע שנעשה לתובעות נפל פגם. לא מקובל עלי כי בנסיבות הפיטורים, גם נוכח הטענות על דחיפות לאור החשש מתיקון פקודת מס הכנסה והורדת תקרת הפטור ממס, כי עובד מוזמן לשימוע "מהרגע להרגע". לא היתה לכך שום הצדקה. לא מדובר בהליך פיטורים שצריך היה להתבצע מהרגע להרגע ולא היה נגרע מאום ממשען אילו העובדים היו מזומנים בהתראה מראש סבירה תוך קבלת נימוקי בחירתם. שימוע כפי שנעשה, גם אם היה בתום לב, אינו יכול להשיג את מטרותיו (לאפשר לעובד לנסות ולשכנע שלא לפגוע בו) דוגמא לכך מצאנו משלא היתה מודעות לבעיות האישיות של התובעת 1. מעבר לזאת מדובר בשימוע שיש בו משום פגיעה מיותרת בכבודו של העובד.

 

הסעד בגין אי קיום השימוע כדין

68.  משקיבלתי את טענות התובעות לגבי הפגמים שנפלו בהליך השימוע שנערך להן, יש לקבוע את הפיצוי הראוי בנסיבות העניין. בקביעת הפיצוי הראוי אני מביא בחשבון את העובדה שלמרות בקשת התובעת 1 לא נערך לה שימוע נוסף, את העובדה שהתובעות קיבלו מענקי פרישה מוגדלים ואת העובדה שהפיטורים היו פרי הסכמה עם ההסתדרות. מובהר, כי אין בידי לקבל את טענת משען כי אין לזכות את התובעות בפיצוי בהתחשב בכך שקיבלו מענקי פרישה מוגדלים, בהתאם להסכם ההבראה, שכן תנאים אלו אינם מהווים פיצוי על הפגמים שנפלו בהליך השימוע והם ניתנו לכל העובדים שפוטרו במסגרת הסכם ההבראה. עם זאת, עובדה זו צריכה ויכולה להיות שיקול לגבי גובה הפיצוי אך היא אינה באה במקום הפרת הזכות, שהיא זכות חשובה ועומדת בפני עצמה.

לבסוף אני מביא בחשבון את העובדה שלא הוצגה אלטרנטיבה לפיטורים ולא ברור כי אילו קויים הליך השימוע כדין ומראש היה הדבר מביא לשינוי התוצאה. בעניין זה יש להביא בחשבון כי הפיטורים אינם פיטורי אי התאמה אלא פיטורים קולקטיביים. הנתבעת טענה כי תפקודן של התובעות ביחס לעובדים האחרים הצדיק את ההעדפה לפטרן דווקא.

 

69.  בנסיבות העניין, אני סבור כי יש לחייב את משען לשלם לכל אחת מהתובעות סך של 10,000 ₪, וזאת תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין.

 

סוף דבר

70.  עיקר התביעה של התובעות כנגד הנתבעת 1 - הטענות בנוגע לפיטורים מטעמי גיל - נדחית. מתקבלת התביעה שענינה השימוע, ואנו מחייבים את הנתבעת 1 לשלם לכל אחת מהתובעות כמפורט בסעיף 69 לעיל.

71.  התביעה נגד הנתבעים 2 ו-3 נדחית.

72.  הוצאות משפט -

72.1    ביחסים שבין התובעות לבין הנתבעת 1, הרי שלאור התוצאה - דחיית עיקר התביעה שעמדה על מאות אלפי ₪ ואשר תרמה להתארכות משמעותית של ההליך אני סבור כי מן הדין לחייב את התובעות לשלם לנתבעת 1 הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד. לפיכך, אני מחייב כל אחת מהתובעות לשלם לנתבעת 1 הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסכום של 5,000 ₪ (בתוספת מע"מ). סכום זה ישולם תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין.

72.2    ביחסים שבין התובעות לבין הנתבעים 2 ו- 3, הרי שלאור התוצאה - דחיית התביעה כנגדן, אני מחייב כל אחת מהתובעות לשלם לנתבעים 2 ו- 3 (ביחד) הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסכום של 2,500 ₪ (בתוספת מע"מ). סכום זה ישולם תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין.

73.  אגרות - התובעת 2 תשלם את האגרה הדחויה בתיק. המזכירות תשלח שובר מתאים בעניין.

 

 

ניתן היום ד' בטבת, תשס"ח (13 בדצמבר 2007), בהעדר הצדדים.



[1]          נציגי הציבור הוזמנו לדיון אך לא התייצבו ולכן נערך הדיון בהעדרם. כך גם היה ביתר הדיונים. לפיכך ניתן פסק הדין בדן יחיד.

[2]          ע' 29 לפרוטוקול ש' 13-14.

[3]          ס' 11 לתצהיר התובעת 1.

[4]          ס' 10 לתצהיר גב' נילי רותם.

[5]          ס' 14-15 לתצהיר מר כהן, ס' 8 לתצהיר גב' קניסטר וכן ע' 75 לפרוטוקול ש' 1.

[6]          ס' 8 לתצהיר גב' קניסטר ולתצהיר גב' נחמני כהן.

[7]           ע' לפרוטוקול 71 ש' 13-18.

[8]          ע' 29 לפרוטוקול, ש' 22.

[9]          ע' 75 לפרוטוקול ש' 19-25 וכן ע' 89 לפרוטוקול ש' 16-18.

[10]         רשימת המפוטרים באפעל – ת/1, בחולון ת/2, בגבעתיים – ת/3, ברעננה – ת/4 ובפיכמן – ת/5. דו"ח העובדים שהתקבלו לעבודה – ת/6.

[11]         ע"ע 397/99 אהרון אנג'ל נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פס"ד מיום 31.12.1999.

[12]         בג"צ 104/87 ד"ר נעמי נבו נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד מד (4) 749, ס' 15 לפסה"ד.

[13]         דב"ע לג/25-3 ועד אנשי צוות דיילי אויר ואח' נ' עדנה חזין ואח', פד"ע ד' 365, ס' 26 לפסה"ד.ו

[14]         ר. בן ישראל שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה האוניברסיטה הפתוחה, כרך ב', עמ' 365.

[15]         דב"ע נו/3-129 שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג 481.

[16]         עת"מ 219/06 הבית הפתוח בירושלים לגאווה ולסובלנות (ע"ר) נ' עיריית ירושלים ואח', (פס"ד מיום 28.5.06)

[17]         בג"צ 11163/03 ועדת המעקב העליונה לענייני ערבים בישראל – ראש הממשלה,(פס"ד מיום 27.2.06), ע"ע 404/05 בנוז – חיפה כימיקלים בע"מ (פס"ד מיום 21.12.06), ענין פלוטקין.

[18]         נספח משען/2 – מבית האבות ברעננה פוטרה עובדת בת 55 שהייתה בעלת וותק של 7 שנים בלבד.

[19]         ע"ב 5646/06 שמחה בוסי ואח' – הנהלת רשת גני אגודת ישראל (פס"ד מיום 31.8.03).

[20]         החלטה מיום 1.11.04.

 [21]        ע"ע 1614/03 דויד ויינטראוב – איבריה, (ניתן ביום 6.12.05).

 [22]        (עב) 10387/02 חיה טל – חיים כץ חשבונאות בע"מ, (ניתן ביום 8.5.06).

[23]         ע"ע 1156/04 הוםסנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ נ' אורית גורן, (ניתן ביום 20.11.07).

[24]         ס' 19 לתצהירו של מר קידר.

[25]         ס' 5 לתצהיר התובעת 1.

[26]         ס' 25, 26 לתצהיר מר קידר.

[27]         ס' 11 – 13 לתצהיר התובעת 1 וכן נספחים ה' ו- ו' לתצהיר.

[28]         ס' 18 לתצהיר מר קידר.

[29]         ס' 6.2 לתצהיר גב' יסקוביץ.

[30]         ס' 14 - 15 לתצהיר התובעת 1 וכן נספחים ח' ו- ט' לתצהירה.

[31]         ס' 14 לתצהיר מר קידר.

[32]         ס' 19 לתצהיר מר קידר.

[33]         ס' 6.3 לתצהיר גב' יסקוביץ.

[34]         ס' 17 לתצהיר התובעת 1.

[35]         ס' 12 לתצהיר מר קידר.

[36]         ס' 6.1 לתצהיר גב' יסקוביץ.

[37]         ס' 19, 20 לתצהיר התובעת 1.

[38]         ס' 23, 24 לתצהיר מר קידר.

[39]         ס' 6.1-6.3 לתצהיר גב' יסקוביץ.

[40]         ס' 6.1-6.3, 6.7 לתצהיר גב' יסקביץ.

[41]         ס' 7 לתצהיר התובעת 1.

[42]         ס' 10 לתצהיר התובעת 1.

[43]         ס' 21 לתצהיר התובעת 1 ונספח יא.

[44]         ע' 20 לפרוטוקול ש' 4-5.

[45]         ע' 22 לפרוטוקול , ש' 1-4.

 [46]        עמ' 20 – 21 לפרוטוקול.

[47]         הדבר עולה מהשוואת רשימות המועמדים לפיטורים לרשימות המפוטרים וכן ע' 33 לפרוטוקול ש' 12-21.

[48]         ס' 7-9 לתצהירה של גב' רותם.

[49]         ס' 5 לתצהיר התובעת 2.

[50]         ס' 12 לתצהיר גב' רותם.

[51]         ס' 14, 15, 17, 18 לתצהיר גב' רותם.

[52]         ס' 6 לתצהיר התובעת 2.

[53]         נספח ב' לתצהיר התובעת 2.

[54]         נספח משען/19 לתצהירה של גב' רותם.

[55]         ס' 13 לתצהיר גב' רותם.

[56]         ס' 24, 26 לתצהיר גב' רותם.

[57]         נספח משען/6 לתצהיר מר כהן.

[58]         כרטיס הברכה - נספח ה' לתצהיר התובעת 2 והמכתבים – נספחים ו', ז' לאותו תצהיר.

[59]         ס' 7-11 לתצהיר התובעת 2.

[60]         ס' 21.1-21.4 לתצהיר גב' רותם.

[61]         ס' 8.1- 8.3 לתצהיר גב' ורשבסקי.

[62]         נספח משען/17 לתצהיר גב' רותם.

[63]         ס' 12 לתצהיר התובעת 2.

[64]         ס' 16.2-16.4 לתצהיר גב' רותם.

[65]         ס' 6 לתצהיר גב' ורשבסקי.

[66]         ס' 13-15 לתצהיר התובעת 2.

[67]         ס' 16 לתצהיר התובעת 2. התובעת צרפה לתצהירה גזרי מודעות דרושים אליהן פנתה – נספח א' וכן דוגמאות לאישורי פקס שקיבלה - נספח ט'.

[68]         ע' 28 לפרוטוקול, ש' 20-22.

[69]         ע' 27 לפרוטוקול, ש' 5-6.

[70]         ע' 28 לפרוטוקול, ש' 1.

[71]         ע' 25 לפרוטוקול, ש' 18-20.

[72]         ע' 26 לפרוטוקול, ש' 16-19.

[73]         ס' 14 לתצהיר התובעת 2.

[74]         ע' 25 לפרוטוקול, ש' 5-7 וכן ש' 11-14.

[75]ע' 87 לפרוטוקול ש' 18-19.

[76]         ענין אהרון אנג'ל.

[77]         ס' 10-12 לתצהירה של גב' קניסטר וכן ע' 72 לפרוטוקול, ש' 10-12.

[78]                     ע' 57 לפרוטוקול ש' 12-19.

עס"ק 2/03 מרכז הירידים והקונגרסים בישראל בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה, (ניתן ביום

18.5.2003).

[80]ס' 19 לתצהיר גב' רותם.